Dans un rapport intitulé Hired 2023 State of Wage Inequality, la société de recrutement technologique pilotée par l'IA, Hired, présente les résultats d’une enquête menée auprès de plus de 100 000 professionnels du secteur technologique dans 15 pays sur les écarts de salaire entre les hommes et les femmes, ainsi que les facteurs qui influencent ces écarts. Hired, a voulu approfondir les questions complexes entourant l'embauche et la parité salariale dans les domaines technologiques.Le rapport présente toutefois quelques limites. Tout d’abord, il se concentre uniquement sur le secteur technologique, ce qui limite la portée et la généralisabilité des résultats. Ensuite, il ne tient pas compte des autres dimensions de la diversité, telles que l’origine ethnique, l’orientation sexuelle ou le handicap, qui peuvent également avoir un impact sur les écarts de salaire. Enfin, il ne prend pas en compte les effets potentiels de la pandémie de COVID-19 sur le marché du travail et les inégalités salariales.
Écarts d'opportunités et préjugés en matière d'embauche
Selon le rapport Hired, basé sur l’analyse de près de 64 000 offres d’emploi et de plus de 860 000 interactions entre candidats et employeurs entre 2018 et 2022, 38 % des offres d’emploi dans le secteur des technologies ont offert des entretiens exclusivement à des hommes en 2022, contre 45 % en 2018. Le rapport révèle par ailleurs que les femmes d’origine asiatique et européenne ont vu une réduction de l’écart salarial l’année dernière, mais que l’inégalité persiste. Il souligne que les employeurs qui recrutent des talents en technologie sont souvent sujets à des biais inconscients, tels que le biais d’affinité (embaucher des personnes qui nous ressemblent) et le biais de confirmation (se focaliser sur les informations qui confirment nos croyances préexistantes).
Postes n'envoyant des demandes d'entretien qu'à des hommes
Toutefois, l’enquête a révélé un résultat encourageant : 99 % des responsables du recrutement affirment qu'ils font des efforts pour s'assurer que les décisions de recrutement sont exemptes de préjugés, tandis que 59 % affirment que les préjugés en matière de recrutement ont diminué de manière significative par rapport à il y a trois ans.
Au cours des dernières décennies, la prise de conscience des préjugés inconscients et de leur impact sur les décisions de recrutement a conduit à l'adoption de diverses mesures destinées à traiter et à atténuer ces préjugés. Les équipes des ressources humaines (RH), les responsables de la diversité et de l'inclusion, ainsi que les responsables du recrutement, jouent tous un rôle crucial dans la lutte contre les préjugés à l'embauche au sein des organisations.
En travaillant ensemble, ces équipes visent à créer un processus de recrutement équitable qui favorise l'égalité des chances pour tous les candidats, indépendamment de leur race, de leur sexe, de leur âge ou de leurs antécédents. Mais il reste encore du travail à faire, car l’enquête a révélé que les préjugés sont encore présents dans 56 % des secteurs, en particulier dans l'industrie manufacturière, les soins de santé et les médias/divertissements.
Selon les responsables de l'embauche, les préjugés les plus courants qu'ils observent dans leur organisation sont les suivants :
- 17 % Sexe (hommes, femmes) ;
- 12 % Race (Noirs, Latinos, Blancs, Asiatiques, etc.) ;
- 11 % Âge.
Postes n'envoyant des demandes d'entretien qu'à des candidats blancs
Lorsque nous examinons les données relatives au recrutement, nous constatons que la représentation reste un problème pour les personnes qui ne sont ni de sexe masculin ni de race blanche. En 2022, 38 % d’offres n'ont fait l'objet que d’invitations d'entretien aux hommes. Ce chiffre est légèrement inférieur à celui de 2021 (37 %), mais meilleur que celui de 2018-2020 (43 % ou plus). En 2022, tout en s'améliorant considérablement, 12 % d’offres n'ont fait l'objet que d’invitations d'entretien aux demandeurs d'emploi blancs.
La législation sur la transparence des salaires ouvre une nouvelle ère d'équité salariale
S'inspirant de la loi fédérale de 1963 sur l'égalité salariale (Equal Pay Act), le Colorado a adopté en 2019 une loi obligeant les employeurs à divulguer les fourchettes de salaires aux candidats qui en font la demande. Cette loi, censée entrer en vigueur en 2021, était largement considérée comme l'une des plus complètes des États-Unis. Certains employeurs extérieurs à l'État y ont vu une raison d'exclure les candidats du Colorado, ce qui a nécessité l'adoption d'un projet de loi supplémentaire.
D'autres villes et États ont suivi le mouvement, si bien qu'en mars 2023, six autres États avaient adopté des lois, à savoir la Californie, le Maryland, le Connecticut, le Nevada, le Rhode Island et l'État de Washington. New York a adopté une loi qui entrera en vigueur le 17 septembre 2023. Au moins 15 autres États envisagent de le faire. En tant que zone métropolitaine, la législation de la ville de New York est entrée en vigueur le 1er novembre 2022. Elle oblige les employeurs à divulguer la rémunération ou l'échelle de rémunération dans toute annonce relative à un emploi, une promotion ou une possibilité de transfert.
Les lois varient en ce qui concerne le nombre d'employés que les employeurs doivent avoir pour se conformer, les informations qui doivent être partagées et le moment et l'endroit où l'échelle salariale est divulguée. Lorsque nous examinons l'activité de la plateforme des attentes et les tendances de l'écart salarial avant et après la législation, chaque marché pour lequel nous disposons de données suffisamment significatives sur le plan statistique montre une amélioration.
À New York, les données de Hired montrent un effet positif, puisque l'écart de salaire et d'attente entre les hommes et les femmes s'est réduit. La représentation a également augmenté pour les femmes à New York. À San Francisco et à Los Angeles, en Californie, les écarts de salaire et d'attentes entre les hommes et les femmes se sont réduits. C'est à San Francisco que ce phénomène est le plus marqué, les écarts étant plus importants qu'à Los Angeles. La représentation des femmes dans la technologie a également augmenté après l'entrée en vigueur de la loi, si l'on compare 2022 (avant la loi) à 2023 (après la loi).
Impact de la transparence des salaires sur d'autres marchés
Sur certains marchés, les écarts de salaires entre les hommes et les femmes se sont réduits, mais la sous-représentation des femmes s'est accrue. À Washington D.C., l'écart entre les attentes des femmes s'est amélioré, passant de 0,95 dollar à 0,99 dollar pour chaque dollar gagné par un homme blanc.
Dans le même temps, la sous-représentation a doublé. Au Colorado, les écarts de salaires se sont considérablement améliorés après l'adoption de la législation, avant de se creuser à nouveau en 2022. Avant l'adoption de la loi au Colorado, les femmes étaient en fait surreprésentées de 3 %. Après la loi, les données montrent que les femmes sont devenues sous-représentées de 26 % en 2021. Cette situation s'est légèrement améliorée en 2022, pour atteindre -21 %.
Le rapport de Hired met en lumière les progrès réalisés, mais aussi les défis persistants, en matière d’équité salariale et de diversité dans l’industrie technologique. Il aborde le sujet de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI) au sein des organisations. Cependant, le rapport présente aussi certaines limites et faiblesses. Il se base uniquement sur les données de la plateforme Hired, qui ne sont pas forcément représentatives de l’ensemble du marché du travail technologique. Il ne prend pas en compte d’autres facteurs qui peuvent influer sur les salaires et les opportunités, tels que l’expérience, la formation, les compétences ou les négociations salariales.
Le rapport de Hired ne fournit pas non plus d’explications détaillées sur les causes et les conséquences des biais inconscients, ni sur les moyens de les mesurer et de les réduire. Enfin, il ne donne pas la parole aux candidats et aux employeurs qui ont participé à la plateforme, ce qui aurait pu enrichir l’analyse et la rendre plus nuancée et plus humaine.
Source : Hired
Et vous ?
Quel est votre avis sur le sujet ? Les résultats présentés dans ce rapport sont-ils pertinents ? Quels sont selon vous, les obstacles et les opportunités pour renforcer la diversité et l’inclusion dans l’industrie technologique ? Quels seraient les exemples de bonnes pratiques ou de réussites en matière de recrutement technologique équitable et inclusif ? Quelles sont vos recommandations pour améliorer la situation et promouvoir une industrie plus juste et plus innovante ?Voir aussi :
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Envoyé par Bruno
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