Les sites d'emploi sont saturés d'« emplois fantômes », des offres qui semblent ouvertes mais qui ne sont en réalité pas destinées à être pourvues. Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, les entreprises publient ces annonces pour diverses raisons, telles que donner l'impression de croissance ou constituer un réservoir de talents. Une étude menée par Hunter Boon Hian Ng, du Baruch College, explore ce phénomène et met en lumière la tendance des entreprises à publier des offres sans intention réelle de les pourvoir. En s'appuyant sur des données de Glassdoor et des techniques d'intelligence artificielle, telles que le modèle LLM-BERT, l'étude estime qu'environ 21 % des annonces concernent des emplois fantômes, particulièrement dans les grandes entreprises et pour les postes spécialisés. Ce phénomène a des répercussions importantes, notamment dans le secteur technologique, où les motivations incluent le faible coût de publication des annonces et le désir de constituer un vivier de talents.
BERT (Bidirectional Encoder Representations from Transformers), développé par Google en 2018, est l'un des premiers modèles de langage de grande taille (LLM). Grâce à ses performances exceptionnelles, il est rapidement devenu un modèle de référence dans les tâches de traitement du langage naturel (NLP), telles que la compréhension du langage, les systèmes de questions-réponses et la reconnaissance des entités nommées.
BERT a indéniablement ouvert la voie à l'essor actuel de l'IA générative. Bien qu’étant l'un des premiers LLM, BERT continue d’être largement utilisé, avec de nombreux modèles open-source, gratuits et pré-entraînés, qui sont adaptés à des applications spécifiques telles que l’analyse des sentiments, l’analyse des notes cliniques et la détection des commentaires toxiques. Le succès de BERT repose sur l'architecture des transformateurs. Avant son apparition, la modélisation du langage naturel représentait un défi majeur. Malgré l’émergence de réseaux neuronaux plus complexes, tels que les réseaux neuronaux récurrents ou convolutifs, les résultats demeuraient insatisfaisants.
Le phénomène des « emplois fantômes » perturbe les signaux du marché de l’emploi, contribue à l’épuisement des chercheurs d’emploi et explique en partie la déconnexion observée dans la courbe de Beveridge, qui relie les emplois vacants au chômage. En s’appuyant sur des témoignages partagés sur Glassdoor, l’étude distingue les critiques des candidats déçus des preuves tangibles d’emplois fantômes. Ces résultats soulignent l’importance pour les décideurs d’intégrer cette pratique dans la formulation des politiques économiques et l’analyse des données du marché du travail.
La courbe de Beveridge, également appelée courbe U/V, illustre la relation entre le taux de chômage et la proportion d'emplois vacants par rapport à la population active. Développée par William Beveridge, cette courbe met en évidence une relation inverse : généralement, dans une économie, un faible taux de chômage s'accompagne d'un grand nombre d'emplois vacants, tandis qu'un taux de chômage élevé correspond à une pénurie d'offres d'emploi. Au cours des 15 dernières années, cette courbe est devenue instable.
Les employeurs publient parfois des offres d'emploi sans intention réelle de recruter, une pratique préoccupante pour deux raisons principales. D’une part, les chercheurs d’emploi engagent des frais pour postuler, ce qui peut entraîner un épuisement face à la recherche et favoriser le chômage de longue durée. D’autre part, ces fausses annonces donnent une impression trompeuse de prospérité dans certains secteurs, détournant ainsi les ressources économiques de manière injustifiée.
Dans le cadre de cette analyse, un emploi est défini comme « fantôme » lorsqu’il n’existe pas de vacance immédiate ou prévisible à court terme. Cela inclut les postes spécialisés où les entreprises, confrontées à une pénurie de talents, publient des annonces uniquement pour maintenir un vivier de candidats potentiels. En revanche, les emplois nécessitant un processus d’embauche prolongé, comme des vérifications approfondies, ne sont pas considérés comme fantômes.
Les données du Bureau of Labor Statistics (BLS) à travers le rapport JOLTS, qui mesure les ouvertures d’emplois, ne tiennent pas compte des emplois fantômes. En effet, selon la définition actuelle, un poste vacant est celui qui « pourrait » être pourvu dans les 30 jours ou pour lequel l’employeur « recrute activement », des critères difficiles à vérifier. Par conséquent, ces emplois fantômes sont inclus dans les enquêtes officielles, faussant ainsi l'interprétation des taux d'inoccupation. L'étude analyse l'existence des emplois fantômes en utilisant un nouveau jeu de données d'entretiens d'embauche issus de Glassdoor, une plateforme en ligne populaire où les chercheurs d'emploi partagent leurs expériences d'entretien. D'après les statistiques, 70 % des chômeurs recourent à Internet pour rechercher un emploi.
Pourquoi les entreprises publient-elles des offres sans intention de recruter ?
Dans son étude, l'auteur s'appuie sur la section « Interviews » de Glassdoor. L'auteur a choisi cette section comme source principale pour identifier les emplois fantômes, en analysant les commentaires laissés par les candidats. Bien qu'il soit possible que certains avis soient influencés par des déceptions personnelles ou des refus d'embauche, l'auteur distingue clairement les commentaires « aigris » des signes indiquant la présence d'emplois fantômes.
Par exemple, un commentaire daté du 5 août 2022 pour un poste d'attaché commercial chez Robert Half décrit un processus d'entretien positif mais suggère des difficultés liées à la communication. En revanche, un autre commentaire datant du 29 avril 2016 pour un poste d'associé marketing chez HDR met en lumière un processus de recrutement très lent, sans question pertinente sur les compétences ni détails sur le salaire, ce qui pourrait indiquer un emploi fantôme. L’auteur montre qu’il existe une différence marquée entre les commentaires négatifs relatifs à la procédure et ceux qui témoignent d'une absence réelle de recrutement.
Pour étayer son analyse, l'auteur recourt à une méthode d'analyse textuelle avancée, utilisant un modèle de langage de grande taille (LLM) et des techniques d'IA pour examiner les avis des candidats. Cela permet de renforcer la crédibilité des données collectées et de mettre en évidence la pratique des « emplois fantômes ». Les experts avertissent que toutes les offres d'emploi qui ressemblent à des « emplois fantômes » ne le sont pas nécessairement. Selon Annette Garsteck, consultante en carrière aux États-Unis, « il n'est pas courant que les entreprises publient des offres qu'elles n'ont pas l'intention de pourvoir ». En revanche, le manque de ressources en recrutement et le grand nombre de candidats par poste peuvent ralentir le processus d'embauche, empêchant ainsi les recruteurs de répondre rapidement à toutes les demandes.
En 2023, StandOut CV a révélé que plus d'un tiers des offres d'emploi étaient des emplois fantômes, c'est-à-dire des annonces actives depuis plus de 30 jours. Cependant, que ces offres soient réellement des emplois fantômes ou simplement perçues comme telles, le résultat reste le même : les chercheurs d'emploi se retrouvent démoralisés et épuisés.
Face à cette réalité du marché, certains candidats continuent de postuler massivement, espérant obtenir une réponse. D'autres, comme Samantha, une graphiste senior aux États-Unis, ont ajusté leur stratégie. Après plusieurs mois de recherche sans retour, elle a commencé à être plus sélective, visant des postes plus spécialisés avec moins de concurrence. Cependant, elle reste incertaine quant à la meilleure approche. « Je ne sais pas s'il vaut mieux envoyer beaucoup de candidatures en espérant qu'une soit retenue, ou si je dois me concentrer sur quelques candidatures bien ciblées chaque semaine », confie-t-elle.
Bien que les emplois fantômes offrent aux employeurs une manière de renforcer leur image et de constituer un réservoir de CV à court terme, cet avantage peut être temporaire. Un candidat frustré par le manque de retour risque de se détourner de cette entreprise pour de futures opportunités. En fin de compte, les entreprises qui publient des emplois fantômes risquent de voir cette pratique se retourner contre elles.
Les pratiques des « emplois fantômes » et leur impact sur le marché de l'emploi
Les résultats de l'auteur révèlent qu'une part notable des offres d'emploi, jusqu'à 21 %, pourrait être liée à des « embauches fantômes ». Comme prévu, il constate que les grandes entreprises, avec des ressources humaines plus importantes, publient davantage d'annonces d'emplois fantômes. Cependant, il est intéressant de noter que les entreprises de taille moyenne affichent une proportion plus élevée de ces annonces. En outre, les emplois spécialisés sont plus fréquemment associés à ce phénomène que d'autres types de postes.
L'auteur réalise également une analyse des séries chronologiques en utilisant les données du rapport JOLTS (Job Openings and Labor Turnover Survey), afin de confronter ses résultats aux observations faites par Mongey et Horwich, qui ont souligné la déconnexion entre les taux d'inoccupation et les données sur le chômage. L’auteur parvient à réconcilier cette incohérence avec ses propres résultats. Le rapport JOLTS, publié chaque mois par le Bureau of Labor Statistics, mesure des indicateurs clés du marché du travail américain, comme l'emploi, les licenciements, les ouvertures de postes et les démissions. Il est généralement diffusé un mois après le rapport sur l'emploi pour la période de référence correspondante.
En ce qui concerne le phénomène des « emplois fantômes », l’étude montre que certains employeurs sont contraints de publier des offres fictives et d’organiser des entretiens sans réelle intention d’embaucher, souvent dans un but administratif ou légal lié à l'immigration, comme pour répondre aux exigences d’une demande de carte verte pour un salarié en situation OPT/H1B.
Cette pratique pose un problème éthique majeur, car elle induit en erreur les candidats ainsi que les autorités, en donnant l’illusion que des postes existent réellement. De plus, cela entraîne un gaspillage de ressources pour les candidats, qui participent à des entretiens sans aucune chance d’être recrutés, alimentant ainsi un cercle de frustration et de démoralisation. Cela met en lumière la tension entre les objectifs économiques immédiats des employeurs et les contraintes légales liées à l'immigration, mais il semble que certaines pratiques exploitent ces obligations au détriment des individus concernés.
Concernant les employés H1B et la pénurie de main-d'œuvre, les commentaires mettent en évidence une dépendance croissante des employeurs envers le programme H1B pour combler les pénuries de travailleurs dans le secteur technologique. En particulier, les travailleurs étrangers sont souvent perçus comme plus abordables et plus flexibles en matière de conditions de travail. Bien que qualifiés, ces travailleurs sont souvent considérés comme une main-d'œuvre de second ordre, soumise à des conditions de travail précaires, telles que des salaires plus bas et une mobilité restreinte.
Les employeurs, conscients que ces travailleurs H1B peuvent facilement changer d’employeur après quelques mois, privilégient cette option, créant ainsi un déséquilibre sur le marché du travail, où les travailleurs locaux peinent à rivaliser. Ce phénomène de « concurrence déloyale » révèle des inégalités structurelles, où les travailleurs étrangers peuvent être employés à des conditions plus favorables, comme des salaires réduits ou une plus grande flexibilité dans leur mobilité.
Bien que le nombre de titulaires de visas H1B soit élevé, il reste crucial d’examiner l’impact réel de ce programme sur le marché du travail, en particulier en termes de compétitivité et de redistribution des ressources économiques. Les données officielles sur les permis de travail ne tiennent pas compte de l’influence indirecte de ces visas sur la dynamique du marché du travail, comme l’ont montré les autres commentaires. Il est donc essentiel de mettre en place des solutions permettant d'attirer les talents étrangers tout en garantissant la protection des droits des travailleurs locaux et une concurrence équitable sur le marché de l'emploi.
Source : Hunter Ng, Baruch College, City University of New York
Et vous ?
Les conclusions de l'étude menée par Hunter sont-elles pertinentes ? Quel peut-être l'impact des « emplois fantômes » sur les chercheurs d'emploi, tant en termes de frustration que de perte de confiance dans le marché du travail ?Pourquoi les entreprises adoptent-elles de telles pratiques ? Sont-elles légales ? Cette pratique est-elle plus répandue dans certains secteurs ou types d'entreprises ?Voir aussi :
Les défis des emplois fantômes sur les plateformes d'emploi en ligne : elles permettent de naviguer dans un océan d'opportunités illusoires, défis et perspectives pour les chercheurs d'emploi « De nombreuses personnes démoralisées » : les emplois fantômes font des ravages parmi les travailleurs de la technologie, les fausses offres d'emploi servent parfois des « objectifs insidieux » 
Envoyé par Ryu2000
