Nous sommes à l'aube du passage au travail hybride depuis plus d'un an, avec des faux départs attribués à une pandémie qui avait d'autres idées. Une enquête menée par Microsoft révèle que : le travail hybride a augmenté de sept points par rapport à l'année précédente (pour atteindre 38 %), et 53 % des personnes envisagent probablement de passer à l'hybride dans l'année à venir. « Aujourd'hui, nous arrivons à un point d'inflexion tant attendu : l'expérience vécue du travail hybride », Microsoft.Pour aider les dirigeants à naviguer dans l'incertitude, l'indice des tendances du travail 2022 présente les conclusions d'une étude menée auprès de 31 000 personnes dans 31 pays, ainsi qu'une analyse de mille milliards de signaux de productivité dans Microsoft 365 et des tendances du travail sur LinkedIn. Les résultats révèlent une opportunité urgente et une responsabilité pour les dirigeants d'aborder la transition avec intention et un état d'esprit de croissance, au risque de rester à la traîne.
L'expérience collective de ces deux dernières années a laissé une empreinte durable, modifiant fondamentalement la façon dont nous définissons le rôle du travail dans nos vies. Les données montrent que le grand remaniement est loin d'être terminé. Plus les gens font l'expérience des avantages de la flexibilité du travail, plus celle-ci prend de l'importance. Pour la génération Z et les millénaires, il n'y a pas de retour en arrière possible. Et comme les autres générations ne sont pas loin derrière, les entreprises doivent rencontrer les employés là où ils se trouvent.
Alors que les dirigeants s'interrogent sur la manière de faire fonctionner le travail hybride, de grandes questions se posent : Quel est le rôle du bureau ? Comment les équipes construisent-elles un capital social dans un monde numérique ? Le défi à venir pour chaque organisation est de répondre aux nouvelles attentes des employés tout en équilibrant les résultats commerciaux dans une économie imprévisible.
L'expérience des deux dernières années a remodelé les priorités, les identités et la vision du monde, traçant une ligne claire entre ce qui est important. La santé, la famille, le temps, le but et ce qui ne l'est pas. Par conséquent, l'équation « qui en vaut la peine » des employés ce que les gens attendent du travail et ce qu'ils sont prêts à donner en retour a changé. La dynamique du pouvoir est en train de changer, et les avantages comme la nourriture gratuite et un bureau de coin ne sont plus ce que les gens apprécient le plus.
Microsoft indique que 47 % des personnes interrogées disent qu'elles sont plus susceptibles de faire passer leur vie familiale et personnelle avant leur travail qu'avant la pandémie. En outre, 53 % en particulier les parents (55 %) et les femmes (56 %) affirment qu'ils sont plus susceptibles de privilégier leur santé et leur bien-être au détriment du travail qu'auparavant.
Et les employés agissent en fonction de leurs nouvelles priorités. En 2020, 17 % des personnes ont quitté leur emploi, et nous voyons cette tendance se poursuivre atteignant 18 % en 2021. Les cinq principales raisons pour lesquelles les employés ont quitté leur emploi sont : le bien-être personnel ou la santé mentale (24 %), l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (24 %), le risque de contracter le COVID-19 (21 %), le manque de confiance dans la direction/le leadership (21 %), et le manque de flexibilité des horaires ou du lieu de travail (21 %).
« La Covid n'a pas été que du catastrophisme pour moi. Il m'a obligé à creuser en profondeur et à réévaluer ce qui est important », Professionnel de l'éducation indépendant, Canada
De manière quelque peu surprenante, « ne pas recevoir les promotions ou les augmentations que je méritais » arrive en septième position sur la liste, à 19 %, ce qui illustre une fois de plus le changement de priorités. Les gens sont maintenant plus susceptibles de donner la priorité à leur santé et à leur bien-être plutôt qu'au travail qu'avant la pandémie.
Les données montrent également que le grand remaniement est loin d'être terminé. Dans l'année à venir, de nombreux employés hybrides (51 %) disent qu'ils envisageront de passer au télétravail, et encore plus d'employés distants (57 %) disent qu'ils envisageront de passer au télétravail hybride.
Dans le même temps, 43 % des salariés sont assez ou extrêmement susceptibles d'envisager de changer d'emploi au cours de l'année à venir, soit une légère augmentation par rapport aux 41 % de l'année précédente. Certaines générations sont encore plus susceptibles d'envisager de changer d'employeur : plus de la moitié (52 %) des membres de la génération Z et des milléniaux réunis pourraient changer d'emploi au cours de l'année à venir, soit une augmentation de 3 points de pourcentage par rapport à l'année dernière.
En comparaison, seuls 35 % des membres de la génération X et des baby-boomers disent envisager un changement d'emploi. Le désir de flexibilité s'étend également aux dirigeants : 47 % d'entre eux envisageront probablement de postuler à des emplois non proches de leur domicile au cours de l'année prochaine. De nombreux employés hybrides envisagent de passer à un emploi à distance, tandis qu'un nombre encore plus important d'employés à distance envisagent de passer à un emploi hybride au cours de l'année à venir.
Par rapport à l'année dernière, la migration géographique ralentit. Aujourd'hui, 38 % des personnes interrogées envisagent de déménager parce qu'elles peuvent travailler à distance dans leur emploi actuel (contre 46 % en 2021), tandis que 30 % sont susceptibles d'envisager un déménagement dans l'année à venir, même si cela nécessite de trouver un nouvel emploi leur permettant de travailler à distance. La génération Z et les Millennials sont encore plus disposés à changer d'emploi pour vivre dans un autre endroit (44 % et 38 %, respectivement), alors que seulement 27 % de la génération X et 17 % des Boomers envisagent ce changement.
Que recherchent les employés dans un emploi aujourd'hui ? Au-delà du salaire, les cinq principaux aspects du travail que les employés considèrent comme « très importants » pour un employeur sont : une culture positive (46 %), des avantages en matière de santé mentale et de bien-être (42 %), un sentiment d'utilité et de signification (40 %), des horaires de travail flexibles (38 %) et plus de deux semaines de congés payés par an (36%). Si la génération Z, nouvellement arrivée sur le marché du travail, partage les trois mêmes priorités, elle place le retour d'information positif et la reconnaissance en quatrième position, tandis qu'elle place en cinquième position un manager qui les aidera à faire progresser leur carrière.
Et de nombreux employés cherchent des opportunités créatives au-delà de leur « emploi de jour ». Pas moins de 70 % des membres de la génération Z et 67 % des milléniaux disent envisager de gagner un revenu supplémentaire par le biais d'un projet ou d'une entreprise secondaire au cours de l'année prochaine. Pour les dirigeants, cela crée de nouveaux défis, non seulement pour attirer et retenir les meilleurs talents, mais aussi pour engager les employés actuels qui définissent et conçoivent de plus en plus leur carrière autour d'activités créatives.
En somme, il est impossible d'effacer l'expérience vécue et l'impact durable de ces deux dernières années. Quelques mois de travail à distance auraient pu être un incident, mais 24 mois plus tard, les gens ont prouvé que l'on pouvait être un excellent employé et avoir une vie. Désormais, la flexibilité et le bien-être sont des éléments non négociables que les entreprises ne peuvent se permettre d'ignorer.
Le métavers arrive au travail
Microsoft a interrogé la population statistique sur les technologies émergentes au travail.
- 52 % des employés sont disposés à utiliser des espaces numériques immersifs dans le métavers pour des réunions ou des activités d'équipe au cours de l'année prochaine ;
- 47% des employés sont prêts à se représenter sous la forme d'un avatar lors de réunions au cours de l'année prochaine ;
- 51% des membres de la génération Z et 48% des milléniaux envisagent de faire une partie de leur travail dans le métavers au cours des deux prochaines années ;
- 16% des employés disent qu'ils ne prévoient jamais de travailler dans le métavers ;
- 13% des employés disent ne pas savoir ce que signifie le terme "metaverse".
« Les avatars et le métavers nous rapprochent un peu plus de la possibilité de donner aux gens l'impression d'être ensemble même s'ils sont physiquement séparés », déclare Mar Gonzalez Franco, chercheur principal chez Microsoft Research. « Nos premières recherches montrent que, par rapport à un appel audio uniquement, les gens se sentent plus engagés, plus présents et même plus à l'aise lorsqu'ils utilisent un avatar dans une réunion. Les personnes avec lesquelles vous parlez sont mieux à même de voir votre langage corporel, et les conversations en va-et-vient semblent plus naturelles. »
Les dirigeants doivent réfléchir à la manière dont les technologies émergentes telles que le métavers et l'IA peuvent renforcer la collaboration et faciliter la co-création et la créativité dans un monde de travail distribué. Les deux dernières années nous ont appris que la culture dépend des managers. Mais de nombreux managers se sentent coincés entre le leadership et les nouvelles attentes des employés, et ils se sentent impuissants à conduire le changement pour leur équipe. Plus de la moitié des managers (54 %) estiment que la direction de leur entreprise n'est pas en phase avec les attentes des employés. Et 74 % disent ne pas avoir l'influence ou les ressources nécessaires pour apporter des changements au nom de leur équipe.
La source de cette tension est claire : les chefs d'entreprise cherchent à revenir à ce qui était autrefois ; 50 % des dirigeants déclarent que leur entreprise exige déjà, ou prévoit d'exiger, un travail en personne à temps plein dans l'année à venir. Ce pourcentage est encore plus élevé pour les dirigeants des secteurs de la fabrication (55 %), du commerce de détail (54 %) et des biens de consommation (53 %).
Cela contraste fortement avec les données sur l'importance du travail flexible pour les employés. Plus de la moitié des personnes interrogées (52 %) déclarent qu'elles envisageront probablement de passer à un travail hybride ou à distance dans l'année à venir. Et les emplois à distance et hybrides sont toujours en hausse.
Selon LinkedIn, en mars 2020, 1 emploi américain sur 67 offrait une option de travail à distance. Aujourd'hui, ce chiffre est d'environ 1 sur 7. Et les emplois à distance sur LinkedIn attirent 2,6 fois plus de vues et près de 3 fois plus de candidats par rapport aux potes sur site. De nombreux dirigeants affirment que leur entreprise prévoit un retour au bureau à temps plein au cours de l'année prochaine, mais une majorité d'employés préfèrent la flexibilité du travail à distance et hybride.
Il ne fait aucun doute que la technologie a contribué à préserver la productivité pendant la pandémie, mais la crainte de perdre des gains pourrait expliquer le retour au travail en personne. Bien que 80 % des employés affirment être aussi ou plus productifs depuis qu'ils travaillent à distance ou en mode hybride, 54 % des dirigeants craignent que la productivité ait été affectée négativement depuis ce changement.
Les dirigeants ont passé les deux dernières années sous une pression écrasante, guidant leurs employés et leurs organisations dans l'incertitude, dans un contexte économique sans précédent. Il est facile d'imaginer pourquoi ils pourraient considérer le retour au bureau comme la solution. Mais aujourd'hui, les dirigeants doivent relever un nouveau défi urgent dans une économie et un marché du travail incertains : établir la norme en matière de travail flexible de manière à équilibrer les résultats commerciaux et les nouvelles attentes des employés.
Alors que le monde évolue de plus en plus vers le travail hybride, la plus grande opportunité pour les dirigeants d'entreprise est de réimaginer le rôle du bureau et de clarifier pourquoi, quand et à quelle fréquence les équipes doivent se réunir en personne. Plus d'un tiers (38 %) des employés hybrides déclarent que leur plus grand défi est de savoir quand et pourquoi venir au bureau. Pourtant, peu d'entreprises (28 % seulement) ont établi des accords d'équipe pour définir clairement les nouvelles normes.
Plus de 60 % d’un échantillon de 3500 managers d’entreprises américaines envisagent d’obliger leurs employés en télétravail en raison de la pandémie à retourner au bureau en 2022. 77 % du même lot entendent employer les moyens forts (licenciements, réduction de salaire, etc.) pour atteindre cet objectif. Les résultats du sondage de Good Hire tombent dans un contexte où les employés sont prêts à accepter des baisses de salaire pour demeurer en télétravail. Des entreprises font même face à des menaces de démission d’employés forcés à retourner au bureau.
Pour que le bureau fonctionne pour tous les employés, il faudra faire preuve d'une intentionnalité radicale. Il n'y a pas d'approche unique : Expérimentez les « mardis de l'équipe » ou les heures de bureau en personne entre 12 et 14 heures, deux jours par semaine. Envisagez des rencontres trimestrielles qui réunissent régulièrement des coéquipiers éloignés. L'essentiel est que les managers fournissent des conseils clairs aux employés pour qu'ils puissent expérimenter et apprendre ce qui fonctionne pour l'équipe.
« Lorsque les gens se font confiance et disposent d'un capital [social], on obtient une volonté de prendre des risques, on obtient plus d'innovation et de créativité et moins de pensée de groupe », Nancy Baym, chercheuse principale, Microsoft Research.
L’enquête révèle que de nombreux employés hybrides ont réussi à entretenir leurs relations professionnelles. Plus de la moitié d'entre eux (58 %) disent avoir une relation prospère avec leur équipe directe et 48 % disent avoir une relation prospère avec des personnes extérieures à leur équipe immédiate. Toutefois, ces chiffres tombent à 50 % et 42 %, respectivement, pour les employés éloignés, ce qui souligne la nécessité pour les dirigeants d'aider les employés éloignés à établir des réseaux solides et étendus.
Les employés qui ont été embauchés au cours des deux dernières années ont également besoin d'un soutien supplémentaire. Près des deux tiers (62 %) des dirigeants s'inquiètent du fait que les nouveaux employés ne reçoivent pas le soutien dont ils ont besoin depuis qu'ils sont passés au travail hybride ou à distance, et ce pour une bonne raison. Les données montrent que les employés embauchés depuis mars 2020 sont moins susceptibles de se sentir intégrés (60 % contre 64 %), ont des relations plus faibles avec leur équipe directe (51 % contre 55 %) et sont plus exposés au risque d'attrition (56 % contre 38 % sont susceptibles de quitter leur employeur dans l'année à venir).
Les données montrent que les employés sont prêts à cesser d'envoyer des courriels et à commencer à se connecter. Alors que 48 % des employés disent vouloir passer moins de temps à répondre à des courriels et à planifier des réunions, et plus de temps à créer des réseaux, seuls 30 % des dirigeants estiment que les activités liées aux réseaux ont un impact sur l'entreprise. Pour récolter les bénéfices du capital social, les dirigeants doivent prévoir du temps et de l'espace pour que les employés puissent construire leurs réseaux et approfondir les relations au-delà du transactionnel dans un monde hybride.
« Lorsque l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est rompu, la plupart des gens délaissent l'établissement de relations au profit de questions plus urgentes », explique Constance Noonan Hadley, une psychologue organisationnelle qui étudie les relations sur le lieu de travail. « Indépendamment du statut de télétravailleur, la construction de relations sera toujours ressentie comme un luxe que les travailleurs ne peuvent se permettre, à moins qu'il n'y ait un changement dans la façon dont le temps est hiérarchisé et valorisé par les managers. »
Ce qu'il faut retenir : Les dirigeants ne doivent pas considérer le retour au bureau comme la seule solution pour reconstruire le capital social que nous avons perdu au cours des deux dernières années. Ils doivent donner la priorité au temps nécessaire à l'établissement de relations, sachant que les employés éloignés et les nouveaux employés auront besoin d'un soutien supplémentaire. Les managers jouent un rôle crucial en favorisant des liens étroits au sein de l'équipe et en agissant comme des connecteurs de points pour aider les employés à élargir leurs réseaux.
Malgré le manque relatif de connaissances sur les faits qui se cachent derrière le métavers, il est devenu un élément de technologie assez excitant pour les gens et les membres de la jeune démographie commencent déjà à voir un avenir où il sera une grande partie de leur vie
Source : Microsoft
Et vous ?
Que pensez-vous de ces tendances ? Sont-elles cohérentes avec la réalité dont vous êtes au fait ? Pour quelles raisons aimeriez-vous (n'aimeriez-vous pas) rester en télétravail ?Voir aussi :
Les patrons ne respectent pas leur propre recommandation de retour au bureau à l'endroit de leurs employés en télétravail en poursuivant depuis leur domicile, d'après les données d'un récent sondage Les managers excédés déclarent que le travail à domicile doit cesser : plus de 70 % parlent de licenciement ou de réduction de salaire des employés en télétravail, qui refusent de retourner au bureau 51 % des membres de la génération Z s'attendent à travailler dans le métavers après deux ans, tandis que 16% des utilisateurs ont estimé qu'ils n'auraient rien à voir avec le métavers, selon Microsoft Plus de 90 % des patrons n'envisagent pas d'avenir à long terme avec leurs employés en télétravail qui éteignent leurs caméras pendant les réunions, car c'est un signe de manque d'engagement