Meta aurait ciblé les travailleurs âgés lors de licenciements supposés toucher les « employés peu performants »

Selon une plainte déposée par un ancien cadre

Meta aurait ciblé les travailleurs âgés lors de licenciements supposés toucher les « employés peu performants »,
selon une plainte déposée par un ancien cadre

En février 2025, Meta licenciait 3 600 employés au nom de la méritocratie, habillant la suppression de postes sous le costume respectable de la « gestion de la performance ». Un an plus tard, une plainte déposée par un ancien directeur senior révèle une tout autre réalité : derrière le discours du PDG Mark Zuckerberg sur les « employés peu performants », les données internes de l'entreprise elle-même indiqueraient que ce sont les travailleurs les plus âgés qui ont été ciblés de façon disproportionnée. Une affaire qui met en lumière une pratique systémique dans la Silicon Valley, et soulève des questions fondamentales sur la discrimination par l'âge dans l'industrie technologique.

Nicolas Franchet n'était pas un employé marginal chez Meta. Recruté à l'époque où Facebook commençait à tisser sa toile mondiale, il avait gravi les échelons jusqu'au poste de directeur senior, bénéficiant selon sa plainte d'évaluations constamment positives de la part de ses supérieurs, de ses pairs et de ses équipes. En 2023, il reçoit même une récompense exceptionnelle : une attribution d'actions accompagnée d'une lettre personnelle de Mark Zuckerberg lui indiquant que cette distinction était « réservée à un très petit nombre de personnes » et que son « impact significatif avait été reconnu aux plus hauts niveaux du leadership ».

Le 10 février 2025, à l'âge de 54 ans, après treize années passées au service de Meta, Franchet apprend sa mise à pied. Le même jour, ses 16 353 actions non encore acquises (dont la valeur s'élevait selon la plainte à près de 12 millions de dollars) lui échappent définitivement. Il dépose le 18 mars 2026 une plainte pour licenciement abusif devant le tribunal supérieur du comté de San Francisco, en Californie.

L'arme des évaluations de performance : un outil de sélection contesté

Pour comprendre comment Franchet s'est retrouvé dans la liste des licenciés, il faut remonter au mois de janvier 2025. Dans un mémo interne, Zuckerberg annonce vouloir « relever le niveau de gestion de la performance et se séparer plus rapidement des employés peu performants ». La rhétorique est habile : il ne s'agit pas d'une réduction d'effectifs économique, mais d'une purification par le mérite. Cette vague représente le deuxième grand plan de licenciements après la suppression de 25 % des effectifs en 2023, qui avait alors éliminé environ 21 000 postes.

Le problème, documenté dès les premières heures par plusieurs médias, est que de nombreux employés licenciés avaient en réalité reçu des évaluations positives et leurs postes ont été supprimés malgré tout. Pire : des instructions internes transmises aux managers par la directrice des ressources humaines Hillary Champion leur permettaient d'inclure des employés issus de tranches de performance supérieures si les quotas de suppressions parmi les « employés peu performants » n'étaient pas atteints. Des managers se seraient même vu demander de « trouver quelqu'un » à licencier, quand bien même toute l'équipe donnait satisfaction.

Pour Franchet, le mécanisme a fonctionné de la façon suivante : en janvier 2025, Meta introduit une nouvelle option d'évaluation permettant aux managers de classer les employés comme « les profils les moins performants », un outil qui, selon la plainte, a été utilisé pour identifier les personnes à licencier le 10 février 2025. Franchet reçoit cette étiquette et perd son poste.


Des chiffres accablants, tirés des données de Meta elle-même

La portée de la plainte va bien au-delà du cas personnel de Franchet. Son avocat appuie la démonstration sur les données démographiques que Meta a elle-même communiquées aux employés licenciés dans le cadre des obligations légales liées aux plans de licenciements collectifs aux États-Unis. Ces données révèlent que les employés de 40 ans et plus étaient 1,5 fois plus susceptibles d'être inclus dans les licenciements que ceux de moins de 40 ans, et que les employés de 50 ans et plus présentaient 2,5 fois plus de risques d'être licenciés que leurs collègues plus jeunes.

Autrement dit, la répartition des suppressions de postes ne suivait pas une distribution aléatoire ou strictement calquée sur les évaluations : elle épousait avec une précision troublante la courbe de l'ancienneté. Ce n'est pas un témoignage isolé ni une impression subjective : c'est, selon la plainte, le reflet direct des propres chiffres de l'entreprise.

Le droit américain et la Silicon Valley : une relation compliquée avec l'âge

Aux États-Unis, l'Age Discrimination in Employment Act (ADEA) interdit toute discrimination fondée sur l'âge à l'encontre des travailleurs de 40 ans et plus. La loi couvre l'embauche, le licenciement, la rémunération, les promotions et toute autre condition d'emploi. En théorie, Meta encourt donc des sanctions sévères si la discrimination alléguée est prouvée.

En pratique, la Silicon Valley entretient depuis des décennies une relation particulièrement conflictuelle avec ce texte. En 2023, HP et sa filiale Hewlett Packard Enterprise ont accepté de verser 18 millions de dollars pour régler une action collective les accusant d'avoir systématiquement écarté leurs salariés les plus âgés. En 2019, Google avait pour sa part déboursé 11 millions de dollars pour mettre fin à des poursuites affirmant que l'entreprise avait refusé des postes à des centaines de candidats plus âgés entre 2007 et 2013. IBM, de son côté, a fait face à des accusations documentées selon lesquelles ses dirigeants visaient explicitement les « cheveux gris » et les « vieilles têtes » pour les soumettre à des évaluations négatives avant de les pousser vers la sortie. L'entreprise a également été confronté à un autre procès pour discrimination fondée sur l'âge en 2024, alors qu'elle considérait les travailleurs âgés comme des bébés dinosaures à pousser hors des bureaux.

Le phénomène est structurel et bien documenté. En 2024, la Commission américaine pour l'égalité des chances dans l'emploi (EEOC) a reçu 16 223 plaintes pour discrimination fondée sur l'âge, en hausse par rapport aux 14 144 enregistrées en 2023 et aux 11 500 de 2022. Près d'un tiers des travailleurs américains déclarent avoir subi une forme de discrimination liée à l'âge au cours de leur carrière, et 72 % d'entre eux affirment avoir envisagé de quitter leur emploi en raison de ce traitement.

L'ironie du « mérite » dans un secteur obsédé par la jeunesse

La plainte de Franchet s'inscrit dans une critique plus large d'un biais culturel profondément ancré dans l'écosystème technologique américain : la valorisation quasi-fétichiste de la jeunesse, de la rapidité d'apprentissage et de l'énergie au détriment de l'expérience. Les stéréotypes sont tenaces : les employés plus âgés sont perçus comme moins à l'aise avec la technologie (49 %), résistants aux nouvelles façons de faire (38 %), ou bornés et grincheux (48 %).

Pourtant, selon l'AARP, les travailleurs de 55 ans et plus comptent parmi les membres les plus engagés de la force de travail américaine, avec 65 % d'entre eux présentant un fort niveau d'engagement, contre 58 à 60 % pour les tranches plus jeunes. Ils affichent également des taux de rotation plus faibles et un niveau d'expérience globalement supérieur.

Dans le cas de Meta, le paradoxe est particulièrement saillant : Zuckerberg présentait ces licenciements comme un moyen de renforcer les « meilleurs talents » et de garder les profils les plus compétitifs. Or la plainte suggère que l'algorithme sous-jacent de la sélection obéissait, au moins en partie, à un critère démographique (l'âge) et non strictement méritocratique. L'entreprise prévoyait parallèlement de recruter activement des ingénieurs en apprentissage automatique pour soutenir son expansion dans l'intelligence artificielle. Le message implicite : les profils expérimentés issus des anciennes divisions sont remplacés par de jeunes spécialistes de l'IA, moins coûteux en unités d'actions non acquises.

Les millions d'actions perdues : une mécanique financière au cœur du litige

Au-delà de la dimension symbolique et juridique, l'affaire Franchet illustre une mécanique financière caractéristique des grandes entreprises technologiques : la rémunération différée par actions. Les « restricted stock units » (RSU) (unités d'actions conditionnelles) ne deviennent accessibles qu'après une période d'acquisition, généralement étalée sur plusieurs années. Ce système lie les employés à l'entreprise sur le long terme, mais crée aussi une vulnérabilité : un licenciement avant la date d'acquisition prive l'employé de sommes parfois considérables.

Le lot d'actions attribué à Franchet en 2023 avec la lettre personnelle de Zuckerberg représentait la majeure partie des 16 353 titres non acquis qu'il a perdus au moment de son licenciement. À la valeur du titre Meta le 10 février 2025, ces actions représentaient près de 12 millions de dollars. La question juridique sous-jacente est de savoir si ce licenciement, intervenu précisément avant une grande vague d'acquisition, relève d'une coïncidence ou d'une stratégie délibérée de réduction des coûts salariaux différés : une pratique illégale si elle est motivée par l'âge du salarié.

Un procès symptomatique d'une industrie sous pression

Meta n'a pas souhaité commenter la plainte ni répondre aux questions sur les taux de licenciements par tranche d'âge. L'entreprise, qui a dégagé 60 milliards de dollars de bénéfices en 2024 selon ses documents réglementaires, fait face à un procès qui pourrait contraindre ses avocats à produire en justice les données internes sur la composition démographique des licenciés et potentiellement à justifier publiquement comment les évaluations ont été construites et à qui elles ont été appliquées.

La procédure sera longue. Mais son impact dépasse déjà le seul cas Franchet : elle met en lumière une tension structurelle dans la tech entre la course à l'intelligence artificielle, qui exige massivement de jeunes ingénieurs spécialisés, et les droits des travailleurs expérimentés dont l'expertise a construit ces plateformes. Présenter des suppressions d'effectifs stratégiques comme une simple opération de « gestion des performances insuffisantes » revient à faire porter aux licenciés une étiquette stigmatisante : une tactique que certains analystes qualifient de cruauté calculée, qui transforme une décision économique en verdict moral sur la valeur professionnelle d'un individu.

Sources : plainte de Nicolas Franchet, Commission américaine pour l'égalité des chances dans l'emploi, statistiques sur les discriminations liées à l'âge, Federal Network

Et vous ?

La pratique des RSU à acquisition différée constitue-t-elle une incitation structurelle à licencier les salariés senior juste avant les vagues d'acquisition, indépendamment de toute politique discriminatoire formalisée ?

Les systèmes d'évaluation de performance — qui sont censés objectiver les décisions RH — peuvent-ils être instrumentalisés pour masquer des discriminations que la loi interdit explicitement ? Qui contrôle les contrôleurs ?

L'obsession de la Silicon Valley pour la « jeunesse technologique » est-elle compatible avec l'impératif de capitaliser sur l'expérience dans des projets d'IA à très long terme ?

Face à la montée en puissance des licenciements dits « basés sur la performance », faut-il renforcer les obligations de transparence démographique imposées aux grandes entreprises technologiques lors des plans sociaux ?