Après avoir tenté d'imposer le retour au bureau, les dirigeants d'entreprises font marche arrière face à la révolte des travailleurs.

Une analyse de Flex Index montre qu'ils optent pour la flexibilité

Les mandats de retour au bureau (RTO) sont devenus un point de friction récurrent entre les entreprises et leurs employés. Alors que certaines sociétés insistent sur un retour physique au bureau, d’autres font marche arrière face à la révolte grandissante de leur main-d’œuvre. Selon une analyse de Flex Index, seulement 3 % des entreprises imposent actuellement des mandats stricts de retour au bureau exigeant une présence physique totale. Cette proportion a considérablement diminué par rapport à l’année dernière, où 8 % des organisations appliquaient ces politiques. Les entreprises semblent reconnaître la nécessité de flexibilité et de choix pour leurs employés.

Les mandats de RTO se sont déployés lentement au fur et à mesure que l'état d'alerte de la pandémie diminuait, avec une vague de rappels au bureau en 2023, qui s'est poursuivie en 2024. La tension entre les entreprises qui veulent des employés au bureau et les employés qui veulent plus de flexibilité existait déjà avant la pandémie, mais une enquête de BambooHR a révélé à quel point cette tension - et la pression pour prouver la productivité - a augmenté alors que les politiques de RTO sont devenues l'un des sujets les plus importants sur le lieu de travail cette année.

Cependant, la plupart des travailleurs ont été clairs : « le travail en personne à temps plein n'est plus compatible avec leur mode de vie, et il n'est pas non plus nécessaire pour produire une meilleure version de leur travail ».

Selon une étude du cabinet McKinsey, 80 % des salariés interrogés se disent satisfaits du télétravail et 41 % se disent plus productifs qu’avant. Le télétravail offre en effet de nombreux avantages, tels que la réduction des temps de trajet, la flexibilité des horaires, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ou encore la réduction des coûts liés aux locaux et aux déplacements.

Face à ce constat, certains employeurs ont décidé d’adopter une politique de télétravail permanente ou hybride, c’est-à-dire combinant des jours en présentiel et des jours à distance. C’est le cas par exemple de Facebook, Shopify ou encore Microsoft. Ces entreprises considèrent le télétravail comme un avantage concurrentiel pour attirer et fidéliser les meilleurs talents, notamment dans le secteur du numérique où la demande est forte et l’offre limitée.

En revanche, d’autres employeurs ont choisi de rappeler leurs salariés au bureau, au moins à temps partiel, en invoquant des raisons telles que la préservation de la culture d’entreprise, la facilitation de la collaboration, ou encore la protection des données confidentielles. C’est le cas par exemple d’Amazon, Disney, JPMorgan, ou encore Zoom. Ces entreprises font face à une résistance de la part de leurs salariés, qui voient le télétravail comme un bénéfice équivalent à une augmentation de salaire de 8 %. Certains salariés ont même décidé de quitter leur emploi ou de se mettre en grève pour protester contre le retour au bureau.

La baisse des mandats stricts de retour au bureau

Alors que 8 % des organisations imposaient des mandats stricts de retour au bureau exigeant une présence physique totale l’année dernière, seulement 3 % appliquent les mêmes politiques cette année. D’un autre côté, le rapport de Flex Index a révélé que 79 % des 2 670 entreprises interrogées proposaient des arrangements de travail entièrement flexibles en 2024, soit une légère augmentation par rapport aux 75 % d’entreprises en 2023.

La plupart des entreprises semblent également accorder plus de choix à leurs employés en matière de politiques de travail, marquant ainsi un abandon de contrôle dans la conversation sur le RTO qui dure depuis longtemps. Le rapport indique que plus de la moitié (56 %) des entreprises interrogées avaient adopté un modèle de « choix de l’employé » en 2024, une forme de politique de présence au bureau qui permet aux membres du personnel de façonner leurs arrangements de travail en fonction de leurs besoins individuels.

Ce chiffre est en hausse par rapport aux 38 % d’entreprises utilisant le même modèle en 2023, ce qui en fait désormais la politique la plus populaire parmi les entreprises technologiques. Cette approche permet de maintenir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle tout en favorisant la productivité.

En revanche, seules 18 % des entreprises appliquent un « modèle hybride structuré » dans lequel elles imposent les jours où leurs employés doivent se rendre au bureau.


Les modèles entièrement à distance sont également en baisse.

Flex Index a constaté que seulement 23 % des entreprises ne proposent pas de lieu physique pour que les employés puissent se rendre en personne. Ce chiffre est en baisse par rapport aux 37 % en 2023.

La bataille du retour au bureau a été intense, et le rapport de Flex Index intervient à un moment où certaines des plus grandes entreprises technologiques sont engagées dans des conflits prolongés avec leurs employés au sujet des mandats de RTO et des politiques strictes de présence au bureau. L’exemple le plus notable est Dell Technologies, qui a été vivement critiqué pour sa gestion des politiques de RTO. Le géant de la technologie a initialement informé les employés en télétravail qu’ils devraient renoncer au droit à des promotions ou à des changements de poste s’ils refusaient de revenir au bureau, provoquant une réaction majeure de la part de la main-d’œuvre. La moitié des employés de Dell ont choisi d’ignorer la menace - ou de risquer les conséquences - exprimant ainsi clairement leur soutien au travail hybride


Les défis du travail hybride et les controverses autour des politiques de RTO

Le modèle hybride, qui combine travail à domicile et présence au bureau, pose des défis. Comment maintenir un sentiment de communauté et de culture d’entreprise lorsque les employés sont dispersés géographiquement ? Comment gérer les horaires flexibles tout en garantissant la collaboration ? Ces questions restent au cœur des discussions.

Certaines entreprises ont été vivement critiquées pour leur gestion des politiques de retour au bureau. Dell Technologies, par exemple, a menacé de refuser les promotions ou les changements de poste aux employés refusant de revenir au bureau. Cette approche a suscité une réaction majeure de la part de la main-d’œuvre, montrant ainsi l’importance de la communication et de la compréhension mutuelle.


De leurs côtés, les PDG s'offrent la liberté de travailler à distance

Le siège social de Starbucks est situé à Seattle. Pourtant, son tout nouveau directeur général ne vit pas dans la même ville, ni même dans le même État que son siège social - une tendance émergente qui veut que les hauts dirigeants vivent à un vol d'avion, à une époque où de nombreux employés sont contraints de retourner au bureau.

Le nouveau PDG de Starbucks, Brian Niccol, ne sera pas tenu de déménager à Seattle, où se trouve le siège de l’entreprise. Il passera la majeure partie de son temps au siège social, mais aura également un bureau à distance à Newport Beach, en Californie. Cette approche permet à Niccol de rester proche de sa famille tout en assumant ses responsabilités de direction.

De même, la semaine dernière, Victoria's Secret, dont le siège se trouve à Columbus, dans l'Ohio, a nommé un nouveau PDG qui sera basé à New York. Hillary Super, qui a été débauchée de la marque de lingerie de Rihanna pour devenir la prochaine dirigeante de Victoria's Secret, quittera la Californie pour s'installer à New York.

Les deux dirigeants ont accepté de faire de fréquents déplacements dans le cadre de leurs fonctions. Starbucks autorisera Niccol à utiliser son avion d'affaires et Victoria's Secret prendra en charge les frais de déplacement de Super.

Ils rejoignent les rangs de plus en plus nombreux des dirigeants d'entreprise qui ont la possibilité de diriger leur entreprise à des centaines ou des milliers de kilomètres de chez eux, au moins une partie du temps.

Kelly Ortberg, qui est devenue PDG de Boeing ce mois-ci, sera basée à Seattle - à proximité d'une grande partie de la production de l'entreprise - plutôt qu'à son siège social d'Arlington, en Virginie. Scott Kirby, de United Airlines Holdings, partage son temps entre sa résidence principale à Dallas et Chicago, où est basée sa société.

Les leçons à retenir

La période de transition vers le travail hybride a été intense, mais elle offre également des enseignements précieux. Les entreprises doivent écouter leurs employés, s’adapter aux nouvelles réalités et trouver un équilibre entre flexibilité et efficacité.

En fin de compte, le retour au bureau ne se résume pas à une simple question de politique. C’est un débat sur la façon dont nous voulons travailler, collaborer et vivre à l’ère de la technologie. Les entreprises qui sauront naviguer avec empathie et flexibilité seront mieux préparées pour l’avenir.

Source : rapport Flex Index

Et vous ?

Quelle est votre préférence personnelle ? Préférez-vous travailler à domicile, au bureau ou adopter un modèle hybride ? Quelles sont leurs raisons derrière ce choix ?
Quels avantages et inconvénients voyez-vous dans le travail à distance ? Réfléchissez aux aspects positifs (comme la flexibilité) et aux défis (comme l’isolement) du télétravail.
Comment les entreprises peuvent-elles maintenir un sentiment de communauté et de culture d’entreprise en mode hybride ? Explorez les moyens de renforcer la cohésion d’équipe malgré la distance physique.
Quelles sont les implications pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Discutez des défis liés à la frontière floue entre travail et vie personnelle lorsque l’on travaille à domicile.
Quelles leçons les entreprises peuvent-elles tirer de cette période de transition ? Evoquez aux enseignements que les entreprises devraient retenir pour l’avenir.