Matt Stancliff explore les raisons pour lesquelles le marché de l’emploi dans le secteur technologique peut sembler chaotique et anxiogène. Nous nous concentrerons sur la partie entretien techniqueComment se faire embaucher
Les emplois dans la technologie sont paradoxaux parce que tout le monde est d'accord sur trois points :
- les exigences de l'emploi technique ne sont pas du tout respectées
- le processus d'entretien d'embauche dans le domaine de la technologie est complètement défaillant
- pourtant, toutes les entreprises suivent le même processus d'embauche et affichent les mêmes exigences.
Je pense que tout le problème de l'embauche dans les technologies modernes se résume à la notion de « midwit » :
Ignorons l'axe du « QI » et considérons simplement les « points de capacité » ou une autre mesure permettant d'échelonner l'expérience et la capacité.
La clé de l'humour des mèmes midwit est que les personnes « les plus avancées » utilisent souvent des solutions simples qu'il est impossible de distinguer de celles qui ne savent pas ce qu'elles font. Les gens moyens sont souvent dans la catégorie « en savent assez pour être dangereux » parce qu'ils réfléchissent, travaillent et traitent tout de manière excessive par manque d'expérience plus complète pour découvrir des solutions plus simples et plus propres. Nous retrouvons constamment ce problème dans les entretiens d'embauche, où les intervieweurs se prennent pour des « évaluateurs spéciaux d'élite » qui ont besoin de filtrer les masses de candidats désespérés, alors qu'ils sont souvent incapables de juger ou d'évaluer de manière fiable les personnes qui ont de meilleures réponses que celles auxquelles ils s'attendent.
L'échec des entretiens techniques
D'après tous les entretiens que j'ai ratés au fil des ans (je ne pense pas avoir jamais réussi un véritable « entretien de codage », où que ce soit ?), l'objectif du recrutement dans le secteur de la technologie est de trouver des personnes dont le niveau se situe entre 100 et 115, puis de rejeter tous les autres parce qu'ils représentent un risque trop important.
Si vous échouez aux étranges entretiens obligatoires de performance à la demande, remplis de tâches aléatoires sans rapport avec le rôle réel du poste, les intervieweurs supposent immédiatement que vous êtes un 0 à 55, mais ils ne peuvent pas vraiment dire si vous êtes plutôt dans la fourchette des 120 à 200 - surtout dans le cas où, eh bien, si l'intervieweur a moins d'expérience ou moins de connaissances ou moins de capacités que le candidat, alors l'intervieweur ne peut tout simplement pas détecter les personnes très performantes ?
Personnellement, j'ai eu des entretiens où le responsable de l'embauche ne savait apparemment pas comment les choses fonctionnaient, mais il était également en charge de l'architecture du produit ? Vous demandez pourquoi leur plateforme a une douzaine de fonctionnalités cassées lorsque vous essayez de l'utiliser (et qu'elle vous facture des milliers de dollars par mois pour des services qui n'ont même pas été fournis), mais on vous répond simplement par un regard vide parce que le « lead senior engineering manager product architect » de 24 ans ne sait pas vraiment comment fonctionnent les systèmes, les plateformes, l'architecture, les réseaux, les dns, les ssh, la surveillance, l'utilisabilité, l'observabilité, la fiabilité ou la planification de la capacité ? Ensuite, bien sûr, on vous rejette sous un faux prétexte de « manque d'expérience » alors que vous essayez de promouvoir le développement de correctifs pour leur plateforme apparemment en déclin.
L'embauche dans le secteur technologique moderne, en raison des craintes persistantes de l'ensemble de l'industrie de ne pas embaucher des « personnes secrètement incompétentes », est devenue un jeu qui ne permet pas de juger de manière significative l'expérience et l'impact des individus. La plupart des entretiens d'embauche dans la technologie sont aussi pertinents pour les performances professionnelles que si, pour embaucher un boulanger, il fallait l'interroger sur la manière dont les orbitales d'électrons lient le gluten travaillé, puis rejeter les boulangers qui ne dessinent pas immédiatement une configuration orbitale valide.
Je me souviens avoir renoncé à passer un entretien chez Google après qu'un recruteur ait aboyé des questions sur la théorie des graphes dans un haut-parleur de mauvaise qualité, avec son ordinateur portable juste à côté du microphone, de sorte que tout ce que l'on pouvait entendre était une frappe bruyante et un homme en colère qui se plaignait que vous ne répondiez pas assez vite à ses questions hors de propos. L'ensemble du secteur accepte en quelque sorte que les candidats vivent des entretiens négatifs et dégradants sur le plan personnel, au cours desquels les candidats sont minés par un vague sentiment de supériorité sociale de la part des intervieweurs. Bien sûr, ce serait formidable d'avoir des rémunérations de 30 000 dollars par jour dans les grandes entreprises technologiques, mais il y a longtemps qu'elles ont décidé de préférer embaucher les mauvaises personnes qui passent les bons tests plutôt que d'évaluer les gens en fonction de leur expérience, de leurs capacités et de leur ambition.
La situation va en empirant
L'aspect le plus étrange de l'évolution du paysage des entretiens technologiques au cours des 20 dernières années est qu'il ne cesse d'empirer partout de la même manière.
Les « grandes entreprises technologiques » ont créé le concept du « test de codage » comme principal critère d'entretien. Pourquoi ? Google a été fondé dans l'esprit d'être une « école post-diplôme » et a donc exigé que tout le monde passe un mini GRE secondaire pour entrer dans ses rangs austères de gros cerveaux ridés. Peu après le succès de Google, les fondateurs ont plaisanté sur le fait qu'ils ne seraient plus capables de passer un entretien d'embauche chez Google. Oui, c'est très drôle, les gars, de créer un système si sélectif pour l'anti-incapacité que les gens utiles ne peuvent même plus franchir la porte, c'est du bon boulot.
Désormais, toutes les entreprises, des startups spéculatives de 3 personnes aux grandes entreprises technologiques de 50 000 personnes, utilisent les mêmes pratiques d'embauche, ce qui semble entre quelque peu inefficace et carrément autoritaire. Au nom de quoi devrais-je faire les mêmes efforts pour rejoindre une entreprise à croissance nulle, non rentable, qui fera faillite dans 3 ans, que pour rejoindre une entreprise multimilliardaire qui paie 30 fois la rémunération d'une startup ?
Vient aussi l'entretien comportemental
De la même manière que toutes les entreprises ont copié le cycle de Google « grand entretien technologique sur 6-12 semaines », les entreprises ont ajouté une étape d'entretien supplémentaire copiée sur Amazon : la malédiction de « l'entretien comportemental » (voir aussi : « la malédiction de la barre »).
Pour autant que je sache, « l'entretien comportemental » est essentiellement la même chose qu'une séance d'admission à la Scientologie, sauf que, vous savez, il s'agit plutôt de capitalisme. Vous devez répondre aux mêmes 8 questions à chaque entretien autour de « que feriez-vous si vous aviez un conflit au travail ? » où l'intervieweur vous traite comme un enfant de 5 ans qui apprend à connaître les gens pour la première fois au lieu de vous reconnaître comme un professionnel avec 0,5, 1, 2, 3 décennies d'expérience.
La bizarrerie actuelle de « l'entretien comportemental » est en quelque sorte une ramification de l'idée originale de « recruter pour l'adéquation culturelle », mais l'évaluation traditionnelle de l'« adéquation culturelle » n'était que des vibrations personnelles de l'intervieweur sur la façon dont les candidats se comportaient pendant l'entretien. Nous avons tous vu des candidats non coopératifs ou excessivement négatifs sans aucun recours ou tout simplement bizarres d'une manière antisociale et drainante, et nous passons donc clairement sur les personnes activement dangereuses, mais tenter de codifier « une personne est-elle une bonne personne » dans un questionnement de type « appel et réponse » est un concept fondamentalement erroné.
L'objectif réel de tout « entretien comportemental » ou de toute estimation de « l'adéquation à la culture » est simple, mais personne ne l'expose jamais. L'objectif de la vérification de la culture est uniquement de déterminer comment un candidat gère les compromis entre le progrès et la gentillesse.
Un objectif secondaire de « l'entretien comportemental » est l'homogénéisation de la personnalité, les entreprises voulant s'assurer que personne n'est « trop différent » de leur engramme de personnalité moyen actuel. Pourtant, l'industrie technologique est historiquement pleine de gens bizarres et divergents qui font de grandes choses pour leurs propres raisons (bien qu'en raison de la simple croissance de la population au cours des 20 dernières années, il y a des dizaines de millions de « personnes normales en informatique » en plus qui compensent tout le bassin plus petit des « personnes bizarres en informatique » originales). Lorsque vous commencez à imposer des bulles de personnalité en dehors de ce que quelqu'un peut faire, vous ne faites qu'une sorte d'eugénisme économique bizarre (rendez la programmation à nouveau bizarre !).
Source : Matt Stancliff
Et vous ?
Que pensez-vous du point de vue de Matt Stancliff sur les entretiens techniques et comportementaux ? Avez-vous des anecdotes à raconter ? Selon vous, quels sont les avantages et les inconvénients des entretiens techniques ? Pensez aux aspects positifs et négatifs de ce processus d’évaluation. Pensez-vous que les entretiens techniques reflètent réellement les compétences d’un candidat ? Pourquoi ou pourquoi pas ? Quelles alternatives pourraient être plus efficaces pour évaluer les candidats ? Explorez des méthodes alternatives, telles que des projets pratiques, des tests de codage en ligne ou des évaluations basées sur des réalisations concrètes. Comment les entreprises peuvent-elles réduire le stress associé aux entretiens techniques ? La pression peut affecter les performances. Partagez vos idées pour rendre le processus plus convivial. Quelles compétences devraient être évaluées lors d’un entretien technique ? Discutez des compétences techniques spécifiques (par exemple, résolution de problèmes, communication, collaboration) qui devraient être prises en compte. 
(Vous êtes sûr qu'on peut faire ça ? 
Envoyé par JacDaum
