De nombreux employés de la génération Z affirment que ChatGPT donne de meilleurs conseils de carrière que leurs patrons

Mais une DRH rappelle que « l'IA ne peut pas gérer les nuances du comportement humain »

ChatGPT n’est pas seulement un outil de divertissement ou d’éducation. Selon une récente enquête menée par Intoo et Workplace Intelligence, il est aussi devenu une source de conseil de carrière pour de nombreux employés, notamment ceux de la génération Z. L’enquête, qui a interrogé plus de 2 000 travailleurs américains, révèle que près de la moitié (47%) des employés de la génération Z disent obtenir de meilleurs conseils de carrière de ChatGPT que de leurs managers. En effet, ces derniers sont perçus comme trop occupés, trop focalisés sur leur propre carrière, ou pas assez compétents ou intéressés pour aider leurs subordonnés à se développer professionnellement.

L'utilisation de l'IA au sein de la génération Z

En tant que non-conformistes pragmatiques, la génération Z n’a aucun problème à prendre en main les questions liées au lieu de travail; les jeunes d'une vingtaine d'années feront tout ce qu'il faut pour que tout se passe pour le mieux au travail pour eux, y compris en se tournant vers l'intelligence artificielle pour les aider à obtenir une augmentation.

« J'ai utilisé ChatGPT pour m'aider à rédiger mon CV et ma lettre de motivation », a commencé la créatrice de contenu répondant au pseudonyme @SonrisaScents. « Je travaille désormais à domicile, j'ai bénéficié d'une énorme augmentation de salaire, d'horaires flexibles et d'avantages sociaux [incroyables] ».

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Une autre de la génération Z a partagé un article détaillant comment elle a incité le système d'IA à lui donner des conseils pour augmenter ses revenus jusqu'à 60 000 $ : « Je n'ai pas pu m'en empêcher, j'ai encore utilisé l'IA pour m'aider dans une négociation salariale », a-t-elle expliqué. « Je suis impressionnée ».

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Et les employés de moins de 26 ans, férus de technologie, qui constituent le groupe démographique qui connaît la croissance la plus rapide, emploient le chatbot pour augmenter leur argent de plusieurs manières.

Un rapport de février 2024 commandé par Handshake, une plateforme de recherche d'emploi pour les étudiants, a révélé que 50 % des diplômés de cette année prévoient d'acquérir de nouvelles compétences à la lumière de l'émergence de l'IA générative telle que ChatGPT et DALL-E. L’étude a également déterminé qu’un tiers des futurs diplômés envisagent d’utiliser l’IA générative dans leur carrière.

Orientation et développement de carrière

En matière d’orientation et de développement de carrière, de nombreux salariés estiment que leurs managers ne s'en préoccupent plus. Les employés de la génération Z se sentent particulièrement frustrés : 47 % déclarent qu'ils reçoivent de meilleurs conseils de carrière de ChatGPT que de leurs patrons humains, et 44 % s'attendent à démissionner dans les six mois, selon une récente enquête d'INTOO et du cabinet de recherche Workplace Intelligence.

Les résultats de la recherche sont basés sur une enquête menée par INTOO et Workplace Intelligence entre le 19 novembre et le 2 décembre 2023. Au total, 1 600 employés à temps plein basés aux États-Unis ont répondu à l'enquête, dont 800 responsables RH et 800 employés. Les répondants ont été invités à participer à l'enquête par courrier électronique et ont reçu une petite incitation monétaire pour ce faire. Tous les répondants avaient réussi un processus de double opt-in et complété en moyenne 300 points de données de profilage avant de participer à l'enquête.

« La satisfaction et la fidélité des employés sont liées au soutien et à l'investissement que les entreprises offrent à leurs employés, et même un salaire compétitif ne peut pas surmonter cet obstacle », a déclaré Mira Greenland, directrice des revenus chez INTOO, une société de développement de carrière et d'outplacement. L'outplacement est un terme anglais qui désigne le reclassement externe d'un ou plusieurs salariés. Très souvent assuré par un cabinet spécialisé en reclassement, ce dispositif a pour objectif d'accompagner le salarié concerné pour un retour rapide à l'emploi en quittant l'entreprise.


Le développement de carrière, ce qu'il faut prendre en considération

Le développement de carrière ne doit pas toujours être une entreprise majeure, a déclaré Greenland. Quelque chose d'aussi simple qu'un manager recommandant un podcast ou un site avec un contenu pertinent pour le développement des employés peut faire une impression favorable.

Avant de pouvoir aider les membres de leur équipe, Greenland a déclaré que les entreprises doivent d'abord s'assurer que les managers possèdent leurs propres compétences développées. Investir dans des ateliers ou des sessions de formation pour perfectionner leurs compétences en communication, accéder à des cours via des plateformes de formation en ligne ou faire appel à des coachs externes peuvent faire une grande différence.

Les managers doivent planifier régulièrement des séances individuelles de développement de carrière avec les employés au moins tous les trimestres. « L'employé se sent vu et pris en charge, et le dirigeant établit un lien plus profond avec son employé », a déclaré Greenland.

Greenland recommande d'être transparent avec les travailleurs lorsqu'ils discutent des opportunités de carrière. Une fois qu’un employé a identifié ce qu’il souhaite pour sa carrière, les managers peuvent essayer de trouver la meilleure façon de l’aider tout au long de son parcours. Il peut s'agir d'un changement latéral, d'une promotion ou d'une participation à un atelier pour perfectionner ses compétences.

Il est tout aussi important d’être franc si l’opportunité souhaitée n’existe pas pour le moment. La nouvelle n’est peut-être pas celle qu’un employé espère, mais il se sentira respecté parce que ses souhaits ont été entendus et sérieusement pris en compte. Cela leur permet également de prendre une décision éclairée quant à leur prochain déménagement. « Avoir ces conversations sur le développement de carrière et parler très spécifiquement des opportunités est vraiment puissant, tant pour l'employeur que pour l'employé », a déclaré Greenland.


Programmes de mentorat pour les travailleurs de la génération Z

« Lorsque de nouveaux employés entrent dans l'entreprise, il convient de discuter avec eux de leurs aspirations et de leurs objectifs à long terme. Cela devrait être intégré à leur intégration », a déclaré Stacie Haller, conseillère en chef de carrière chez Resume Builder, une ressource en ligne pour les demandeurs d'emploi.

Les responsables du recrutement se sont plaints à Haller de leur réticence à embaucher des travailleurs de la génération Z parce qu'ils ne connaissent pas des choses comme l'étiquette au bureau, comment gérer les commentaires et même comment s'habiller. Pour résoudre ce problème, Haller recommande aux entreprises de mettre en place des programmes de mentorat pour guider les travailleurs dans leur développement de carrière.

Les managers doivent suivre attentivement leurs progrès, en recommandant une formation supplémentaire si nécessaire pour combler les lacunes dans les compétences d’un employé ou pour l’alerter sur d’autres opportunités dans l’entreprise qui correspondent plus étroitement à ses objectifs de carrière.

Les gestionnaires doivent se rappeler que les travailleurs ont des besoins différents, a déclaré Haller. Par exemple, les objectifs de carrière d’un travailleur de la génération Y seront probablement différents de ceux d’un travailleur du baby-boom ou de la génération Z. Il est impératif que les managers prennent les devants dans la communication avec chaque employé. « Il doit s’agir d’une culture centrée sur les employés, dans laquelle ceux-ci se sentent soutenus et où il y a de la place pour grandir et apprendre », a déclaré Haller.


Former la prochaine génération de leaders

« Si une entreprise dispose d’un certain type de plan de relève, elle peut être plus proactive en formant les dirigeants émergents. Il est plus efficace d’avoir des managers formés en place plutôt que de promouvoir quelqu’un à un poste de direction et de ne pas le former ensuite pendant six mois ou plus », a déclaré Amanda Haddaway, directrice générale de HR Answerbox, une société de conseil et de formation en ressources humaines.

Les entreprises doivent certainement s'assurer que leurs managers peuvent communiquer, écouter et gérer les commentaires. Mais il est tout aussi important, selon Haddaway, de former les managers à avoir des conversations difficiles avec les employés et à discuter des problèmes de performance. Qu’il s’agisse de faire appel à un coach externe ou que l’entreprise dispose d’un formateur interne expérimenté dans ces domaines, savoir comment traiter efficacement des questions sensibles est tout aussi essentiel que de parler des compétences professionnelles d’un employé.

Sonder périodiquement les employés est un excellent moyen pour les managers de prendre le pouls de leurs employés et d'identifier ce qui fonctionne dans leur service et ce qui pourrait devoir être amélioré. De même, résoudre des problèmes pourrait être la première inclination d’un responsable RH, mais Haddaway a déclaré qu’il pourrait être utile à plus long terme d’apprendre au manager comment gérer la situation par lui-même – une capacité que l’intelligence artificielle ne peut pas fournir....