Le PDG de Block, Jack Dorsey, aurait un nouveau plan pour les employés qui sont jugés sous-performants : les licencier rapidement. Il l’a annoncé dans un message adressé au personnel mardi. Block, qui possède Cash App, Square et Afterpay, est une entreprise de paiements fondée en 2009 par Jack Dorsey et Jim McKelvey qui était initialement nommée Square Inc. La société comprend diverses entreprises du secteur des technologies financièresDorsey, qui a fondé Twitter avant Block, a critiqué la façon dont son entreprise a abordé l’évaluation des employés dans le passé. Il a annoncé que Block n’utiliserait plus de « plans d’amélioration de la performance », ou PIP en anglais(pour Performance Improvement Plans), qui sont destinés à donner aux employés une explication détaillée de leurs lacunes et de la façon dont ils doivent s’améliorer. Il a qualifié ces plans de « paresseux et souvent surprenants ». S'il s'avère qu'un employé ne répond pas aux attentes, il peut être licencié immédiatement, sans avoir à attendre de commentaires formels lors d'un cycle d'évaluation ou à mettre en place un plan d'amélioration des performances. Block ne mettra plus aucun travailleur aux États-Unis sous PIP, indique la note.
« C'est une approche paresseuse et souvent surprenante que nous pouvons éviter grâce à un feedback direct et cohérent », a déclaré Dorsey à propos des PIP.
« La performance doit être évaluée en continu, et les commentaires ne doivent pas être mis en attente pour plus tard », a-t-il ajouté. Le nouveau plan, selon Dorsey, consiste à ce que les dirigeants de Block se basent sur des « jalons » comme les lancements de produits et d’autres événements importants, après lesquels les employés recevront des commentaires rapides et les managers décideront « de se séparer immédiatement (au lieu de laisser les choses traîner) ».
Dorsey a également adressé un avertissement aux managers, leur disant : « Nous ne tolérerons pas la médiocrité ou la faible performance de nos responsables. Vous avez ma parole que nous maintiendrons une barre très élevée pour tous, et que nous agirons extrêmement vite si les choses ne fonctionnent manifestement pas ». « Nous voulons aider tout le monde à atteindre l'excellence ici chez Block », a-t-il ajouté. « Et si cela n'est possible pour aucune personne, nous voulons le reconnaître et nous séparer sans délai (ce qui est un résultat parfaitement acceptable et honorable.) »
Il a également nommé Dhanji Prasanna, un employé de longue date de Block et son scientifique en chef, au poste de nouveau CTO de l'entreprise. Les changements surviennent quelques semaines seulement après que Dorsey a annoncé au personnel qu'il réduirait les effectifs d'environ 10 % au cours des prochains mois. Pour mémoire, il y a trois semaines, la direction de Block a informé le personnel que l’entreprise allait supprimer des centaines d’emplois au cours de la prochaine année pour atteindre un plafond de 12 000 employés.
D'autres changements seront mis en œuvre à partir de l'année prochaine, notamment l'introduction de notes de performance « atteindre, dépasser ou tomber en dessous », et chaque employé pourra voir sa note.
« Cela garantit que nous pouvons avoir une conversation équitable dans les deux sens, obligeant chacun de nous à toujours relever la barre », a déclaré Dorsey. La note a été partagé sur Business Insider.
La note de Jack Dorsey
Je veux que nous construisions une culture d'excellence. L'excellence dans le service à nos clients, l'excellence dans notre métier, l'excellence dans nos disciplines respectives et l'excellence les uns envers les autres. Nous voulons aider tout le monde à atteindre l'excellence ici chez Block. Et si cela n’est possible pour aucune personne, nous voulons le reconnaître et nous séparer sans délai (ce qui est un résultat parfaitement acceptable et honorable.)
Nos pratiques actuelles de « gestion des performances » ne nous aident pas à y parvenir. En fait, elles nous retiennent. Certains les ont décrits comme une « attaque par déni de service contre les managers », étant donné le temps consacré par rapport aux avantages pour nos collaborateurs. Il existe également une perception selon laquelle nous permettons aux gens de « rest and vest » [ndlr. il s'agit d'une expression désignant des arrangements permettant à des salariés haut placés de rester dans les effectifs des grandes entreprises technologiques quelques mois supplémentaires pour récupérer leurs actions en ne travaillant plus ou avec un volume horaire réduit] dans l'entreprise, y compris les mauvais managers qui supervisent des individus formidables et prometteurs.
Alors que nous lançons notre « cycle annuel d’évaluation des performances », nous allons apporter quelques changements.
Premièrement, il s’agit du dernier « cycle annuel d’évaluation des performances » que nous aurons. C'est beaucoup trop lourd pour toutes les personnes impliquées et cela ne nous aide pas réellement à nous améliorer. Les performances doivent être évaluées en permanence et les commentaires ne doivent pas être mis en attente pour plus tard. Il existe des étapes naturelles et asynchrones spécifiques aux individus et aux équipes, comme les lancements ou les achèvements de produits, qui obligeront nos prospects à être plus spécifiques et personnalisés avec des commentaires, des promotions (qui doivent être considérablement simplifiées !), des rémunérations ou, s'il faut le faire, la séparation immédiate (au lieu de laisser les choses traîner).
Bien sûr, il y a des choses comme l'étalonnage entre disciplines qui nécessitent une action synchrone, mais tout le reste doit être par défaut asynchrone et personnalisé en fonction de l'individu. Nous réfléchissons à la manière dont cela fonctionnera dans la pratique. L’équipe People donnera plus de détails avant la fin de cette année.
Deuxièmement, nous allons introduire des évaluations de performances qui seront visibles par chaque employé. Tout le monde mérite de savoir où il en est et comment s’améliorer. Cela aidera à la fois l'individu et le manager à avoir une conversation et nous donnera une meilleure idée de la manière dont le manager dirige ses collaborateurs.
Nous allons commencer avec 3 notations qui remplaceront les désignations de rémunération que nous avons utilisées dans le passé. La manière la plus claire et la plus juste d'y réfléchir est à travers les attentes : je réponds, dépasse ou je suis en dessous des attentes fixées avec mon responsable (dépasse, satisfait, inférieur). Cela garantit que nous pouvons avoir une conversation équitable dans les deux sens, obligeant chacun de nous à toujours relever la barre.
Troisièmement, à mesure que nous aurons une compréhension plus claire et continue de la situation de chacun d’entre nous, nous allons mettre fin aux plans d’amélioration des performances (PIP) aux États-Unis. Nous n'avons pas vu ces plans fonctionner de manière cohérente, car ils semblent souvent en retard et n'incitent pas le responsable à donner son avis en temps opportun. C'est une approche paresseuse et souvent surprenante que nous pouvons éviter grâce à un feedback direct et cohérent.
Quatrièmement, nous construisons des choses. Plus précisément, nous construisons des éléments technologiques. C’est pourquoi nous investirons de manière disproportionnée dans les disciplines de conception et d’ingénierie. Je veux juste définir cette attente pour l’avenir. Et nous aurons besoin d'une aide plus ciblée pour y parvenir, c'est pourquoi nous allons créer un nouveau rôle au sein de l'entreprise, un rôle responsable de notre excellence globale en matière d'ingénierie, de notre stratégie technique et qui supervisera nos plateformes technologiques partagées au sein des unités de l'entreprise.
De nombreuses entreprises appellent cela un « CTO ». Les titres n'ont pas d'importance... les responsabilités oui. J'ai demandé à Dhanji Prasanna (en copie... désolé Dhanji !) de rejoindre mon équipe directe et d'assumer ces responsabilités pour Block. Dhanji est techniquement excellent, il travaille depuis 2011 chez Square, Cash[/ndlr. il s'agit d'une expression désignant des arrangements permettant à des salariés haut placés de rester dans les effectifs des grandes entreprises technologiques quelques mois supplémentaires pour récupérer leurs actions en ne travaillant plus ou avec un volume horaire réduit]...
La fin de cet article est réservée aux abonnés. Soutenez le Club Developpez.com en prenant un abonnement pour que nous puissions continuer à vous proposer des publications.