Grindr, l’application de rencontres LGBTQ+, a licencié près de la moitié de son personnel après avoir exigé qu’ils reviennent au bureau deux jours par semaine. Le syndicat de Grindr, qui s’était formé deux semaines avant l’ultimatum, a dénoncé cette mesure qui aurait obligé de nombreux employés à déménager. Les employés ont également regretté la perte de la culture d’entreprise favorable aux homosexuels de Grindr, rare dans le secteur technologique.Avec le soutien du syndicat CWA (Communications Workers of America), les travailleurs de Grindr, majoritairement membres ou alliés de la communauté LGBTQIA+, ont créé le 20 juillet Grindr United et l’ont annoncé avec fierté. Au sein de la société qui a lancé la première application de rencontres pour les personnes LGBTQIA+, plus de 100 employés éligibles ont rejoint le syndicat en signant des cartes syndicales. Les membres de Grindr United sont impliqués dans divers secteurs de Grindr, comme le cloud computing, le service client, le design, l’ingénierie, l’IT, le marketing, la protection de la vie privée, les produits et le contrôle qualité. En se regroupant au sein d’un syndicat, les travailleurs s’engagent à faire en sorte que la société d'applications de rencontres LGBTQ+ reste un lieu sûr, inclusif et prospère pour ses utilisateurs et ses employés.
« Je suis fier d'être membre de l'équipe Grindr depuis près de deux ans et j'ai l'honneur de profiter de l'incroyable et vibrante culture queer que nous avons construite ensemble. Aujourd'hui, je suis ravi de me joindre à une supermajorité de mes collègues pour annoncer notre union. Grâce à notre syndicat, nous préserverons et développerons ce que nous aimons chez Grindr, comme les soins de santé inclusifs pour les transgenres et les options de travail à distance. En outre, nous cherchons à obtenir des protections claires contre les licenciements dans un secteur en pleine évolution. Enfin, nous voulons favoriser un lieu de travail où chacun peut s'exprimer sans crainte de représailles et trouver des opportunités d'évolution de carrière. Ensemble, nous nous engageons à créer un Grindr plus fort et plus inclusif pour les travailleurs et les utilisateurs », avait déclaré Erick Cortez, spécialiste des connaissances et membre de Grindr United.
Les travailleurs voulaient des garanties contre les licenciements et des règles claires sur les indemnités de départ dans un marché de l’emploi instable. Ils voulaient également avoir une perspective claire d’évolution professionnelle pour tous, des plans documentés d’amélioration des performances si besoin, et la transparence des salaires pour corriger les inégalités salariales qui touchent les communautés marginalisées.
Grindr accusé de bâillonner ses employés et de violer leurs droits syndicaux
CWA a déposé une plainte supplémentaire pour pratique déloyale de travail (ULP) contre la direction de Grindr au nom des membres de Grindr United-CWA. La plainte allègue que la direction a illégalement réduit au silence des travailleurs qui tentaient de s'exprimer sur leurs conditions de travail. La direction de Grindr a annoncé son mandat de retour au bureau via Zoom le 4 août 2023. Les questions des employés soumises via la fonction de chat ont été ignorées et l'appel s'est terminé avant que les travailleurs n'aient eu l'occasion de demander des éclaircissements.
Lors de la réunion suivante, le 17 août, les travailleurs ont également été réduits au silence, la direction ayant mis les participants en sourdine. L'accusation dénonce également les accords de licenciement illégaux qui ont été présentés aux travailleurs contraints de quitter leur emploi en raison de la politique de représailles et d'élimination des syndicats de Grindr en matière de retour au bureau.
« L'écrasante majorité des travailleurs de Grindr se rassemblent pour utiliser leur pouvoir afin d'exercer une influence positive sur notre lieu de travail et dans notre monde. En ayant une voix clé dans la prise de décision de l'entreprise, nous pouvons nous assurer que Grindr investit dans des fonctions de confiance et de sécurité et s'associe à des groupes mondiaux et locaux pour protéger la communauté queer. Nous voulons nous assurer que nos voix sont entendues au plus haut niveau de l'organisation afin de garantir que tous les membres de la communauté LGBTQIA+ puissent vivre en sécurité et dans la joie, que ce soit au travail, sur les applications ou dans le monde réel. Nous espérons que la direction reconnaîtra le soutien massif des travailleurs à Grindr United et qu'elle nous accordera une reconnaissance volontaire », a déclaré Quinn McGee, gestionnaire de produits de confiance et de sécurité et membre de Grindr United.
Malheureusement McGee semble ne pas avoir été entendu par la société. Le CWA a annoncé dans son communiqué que près de 80 employés sur 178 de la société d’applications de rencontres pour les personnes LGBTQ+ ont quitté leur poste après que l’entreprise a imposé en août le retour au travail en présentiel deux jours par semaine dans des bureaux attribués de l’entreprise, sous peine de licenciement.
Avec 297 projets de loi anti-LGBTQ actuellement présentés aux États-Unis, la communauté LGBTQIA+ se trouve attaquée. Aujourd'hui, plus que jamais, les travailleurs de Grindr pensent qu'il est crucial de s'unir et de s'opposer à ces attaques contre l'égalité et l'inclusion. Ce besoin urgent est d'autant plus souligné par les révélations entourant le soutien antérieur du nouveau PDG à des politiciens anti-LGBTQIA+ sur Twitter et par le biais de dons politiques.
« Ces décisions ont laissé Grindr en sous-effectif dangereux et soulèvent des questions sur la sécurité et la stabilité de l'application pour les utilisateurs. Il est incroyablement décevant que des dizaines de nos collègues aient dû quitter leur emploi parce que la direction de Grindr n'a pas voulu s'asseoir avec les travailleurs et respecter notre droit d'organisation. Grindr a choisi de s'établir en tant que briseur de syndicats en appliquant un mandat de représailles de retour au bureau et en réduisant les travailleurs au silence par le biais d'accords de cessation d'emploi illégaux », déclare Erick Cortez.
Les travailleurs qui n'ont pas pu déménager pour se conformer à la politique de retour au bureau de Grindr ont reçu un accord de licenciement qui tentait de les empêcher de dénoncer leurs conditions de travail. « Cet accord reflète le refus de Grindr de respecter les droits fondamentaux de ses travailleurs en vertu de la loi sur les relations de travail (National Labor Relations Act) », déclare le CWA.
Le NLRB change la procédure pour les syndicats face aux pratiques déloyales des employeurs
Le NLRB (National Labor Relations Board) a changé le 25 août 2023 la procédure pour les syndicats qui veulent se faire représenter, en rendant sa décision dans le cas Cemex Construction Materials Pacific LLC (“Cemex”). Cemex change la façon dont les syndicats peuvent obtenir une représentation sans nouvelle élection quand le NLRB constate que les employeurs ont fait des pratiques déloyales pendant la « période critique » (période où le syndicat a reçu des cartes d’autorisation de la majorité de l’unité de négociation) : le NLRB a réduit le niveau de preuve nécessaire pour imposer une ordonnance de négociation sans nouvelle élection.
Dans le cas Cemex, l’employeur était soupçonné d’avoir fait des pratiques déloyales avant, pendant et après la « période critique » d’une campagne électorale, quand le syndicat avait reçu des cartes d’autorisation de la majorité de l’unité de négociation. Le NLRB a listé les pratiques déloyales que l’employeur aurait faites et qui justifiaient une ordonnance de négociation Gissel, comme : menacer plusieurs chauffeurs de sanctions (y compris le licenciement) pour avoir montré leur soutien au syndicat, par exemple en mettant des autocollants sur leurs casques ; interdire aux employés de parler aux organisateurs syndicaux ou aux employés pro-syndicat pendant le « temps de travail » ; et licencier un partisan important du syndicat.
Les ordonnances de négociation Gissel étaient avant un « recours extraordinaire » pour les cas où un employeur faisait des violations graves qui empêchaient une élection syndicale libre et juste. Mais le NLRB a estimé que l’effet cumulé des pratiques déloyales de Cemex avait rendu impossible une élection complète et juste, ce qui a entraîné une ordonnance de négociation Gissel.
La Commission a notamment estimé que la poursuite des pratiques déloyales de l'employeur après l'élection avait également contribué à la décision de la Commission d'émettre une ordonnance Gissel, estimant que « le défendeur répondrait probablement à un nouvel effort d'organisation par de nouvelles pratiques déloyales de travail tendant à rendre improbable la répétition d'une élection équitable ».
Le NLRB remonte le temps et fait presque revivre l'époque de Joy Silk
Dans sa décision Joy Silk de 1949, le NLRB a estimé que les employeurs étaient tenus de reconnaître le syndicat et de négocier avec lui lorsque celui-ci montrait qu'il disposait d'une majorité de cartes d'autorisation signées, sauf si l'employeur avait un « doute de bonne foi » quant à l'authenticité des cartes et à l'exactitude du soutien syndical allégué. Toutefois, cette doctrine a été considérée comme abandonnée par le NLRB dans l'affaire Linden Lumber de 1971, qui a estimé que les employeurs étaient autorisés à refuser d'accepter la preuve d'un soutien majoritaire à un syndicat.
Selon la nouvelle norme Cemex, si un syndicat présente à un employeur une demande de reconnaissance et des cartes d'autorisation signées par une majorité de salariés, l'employeur doit :
- reconnaître le syndicat en tant que représentant de la négociation ;
- ou si le syndicat n'a pas encore déposé de demande d'élection, déposer rapidement une demande d'élection pour déterminer le statut majoritaire du syndicat ou l'adéquation de l'unité de négociation proposée (le terme "rapidement" étant défini comme un délai de deux semaines à compter de la demande de reconnaissance du syndicat).
Toutefois, contrairement à la doctrine Joy Silk, l'employeur peut déposer la requête sans douter « de bonne foi » de l'authenticité des cartes.
Selon Cemex, si l'employeur commet une quelconque violation du National Labor Relations Act pendant la « période critique » de l'élection, la Commission peut rejeter la requête (annulant ainsi les résultats de l'élection) et émettre une ordonnance de négociation, ce qui obligerait l'employeur à entamer des négociations avec le syndicat. Le NLRB a également reconnu d'autres motifs pour lesquels il pourrait émettre une ordonnance de négociation, par exemple si l'employeur refuse de reconnaître le syndicat et de négocier avec lui lorsqu'on lui présente des cartes ou s'il ne dépose pas une requête dans les délais impartis.
La Commission continuera à s'appuyer sur les mêmes facteurs que ceux qu'elle utilise pour déterminer si une élection doit être annulée en raison des pratiques déloyales de l'employeur, notamment : le nombre et la gravité des pratiques déloyales et la proximité de ces pratiques par rapport à la date de l'élection ; la taille de l'unité de négociation et la marge du vote ; et le nombre d'employés touchés par le comportement fautif.
Grindr se défend face au syndicat et mise sur une équipe plus petite
Un représentant de Grindr a affirmé que les accusations du syndicat « ne reposent sur rien » et que l’entreprise « a hâte de reprendre le travail en présentiel partiel en octobre et de renforcer encore la productivité et la coopération pour toute l’équipe ». Le PDG George Arison a dit aux investisseurs lors du congrès Goldman Sachs Communacopia + Technology qui s’est déroulé à San Francisco cette semaine que le mandat allait provoquer plus de départs du personnel, ce qui sera bénéfique financièrement à court terme.
« L’équipe sera plus réduite qu’avant et qu’aujourd’hui, a dit Arison. Cela aura clairement un impact positif sur la marge à court terme. Mais je pense aussi que cela montre qu’il y a un potentiel de levier important dans ce secteur, car on n’a pas besoin d’avoir une équipe aussi grande pour faire ce qu’on doit faire. » Arison a indiqué que le personnel était le « coût le plus élevé » après les frais versés aux plateformes de distribution d’applications comme Apple et Google. Le conflit public de Grindr illustre la tension générale entre les employeurs et leurs employés, qui sont de plus en plus souvent sommés de revenir au bureau après des années de politiques de travail flexibles pendant la pandémie.
Les travailleurs poursuivent leur mobilisation et ont transmis à la direction de Grindr une nouvelle requête de reconnaissance, ainsi qu’une demande d’entamer des négociations à la suite de la récente décision Cemex du NLRB.
Sources : CWA (1, 2), Jdsupra
Et vous ?
Quels peuvent être les enjeux du retour au bureau pour les employés de Grindr et pour l’entreprise ? Comment la situation de Grindr s’inscrit-elle dans le contexte plus large des relations de travail dans le monde ? Quelles sont les alternatives possibles à l'ordre de retour au bureau imposé par Grindr ? Quelles sont les conséquences potentielles de la décision Cemex du NLRB sur les droits des travailleurs et des employeurs ? Êtes-vous pour ou contre le retour au bureau ?Voir aussi :
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