Dans une vidéo récente publiée sur TikTok, Maddie a réfléchi sur son temps de travail chez Meta pendant six mois en 2021. Son message a également été partagé quelques jours seulement après que le directeur général de Facebook, Mark Zuckerberg, a annoncé la prochaine série de licenciements de Meta, supprimant plus de 10 000 employés. Dans sa vidéo, intitulée « Être payé 190 000 $ pour ne rien faire chez Meta », l'ancienne recruteuse explique comment son entreprise n'embauchait pas de nouveaux travailleurs pendant qu'elle y travaillait encore.
Meta a de nouveau fait les gros titres après avoir annoncé qu'il licencierait 10 000 travailleurs. Ces licenciements s'ajoutent aux 11 000 employés licenciés en novembre de l'année dernière, ce qui signifie qu'en quatre mois, Meta a licencié plus de 20 000 travailleurs. Et c'est avec ce discours que Mark Zuckerberg a annoncé la nouvelle.
Meta construit l'avenir de la connexion humaine, et aujourd'hui, je veux partager quelques mises à jour sur notre année d'efficacité qui nous aideront à le faire. Les objectifs de ce travail sont : (1) faire de nous une meilleure entreprise technologique et (2) améliorer notre performance financière dans un environnement difficile afin que nous puissions exécuter notre vision à long terme.
Notre travail d'efficacité comporte plusieurs flux de travail parallèles pour améliorer l'efficacité organisationnelle, augmenter considérablement la productivité et les outils des développeurs, optimiser le travail distribué, éliminer les processus inutiles, etc. J'ai essayé d'être ouvert sur tout le travail en cours, et bien que je sache que beaucoup d'entre vous sont stimulés par cela, je reconnais également que l'idée de changements organisationnels à venir crée de l'incertitude et du stress. J'espère apporter ces changements d'organisation le plus tôt possible dans l'année afin que nous puissions surmonter cette période d'incertitude et nous concentrer sur le travail critique à venir.
Voici le calendrier auquel vous devez vous attendre : au cours des deux prochains mois, les dirigeants d'organisation annonceront des plans de restructuration axés sur l'aplanissement de nos organisations, l'annulation de projets moins prioritaires et la réduction de nos taux d'embauche. Avec moins d'embauches, j'ai pris la décision difficile de réduire davantage la taille de notre équipe de recrutement. Nous informerons demain les membres de l'équipe de recrutement s'ils sont concernés. Nous prévoyons d'annoncer des restructurations et des licenciements dans nos groupes technologiques fin avril, puis dans nos groupes commerciaux fin mai. Dans un petit nombre de cas, il peut s'écouler jusqu'à la fin de l'année pour achever ces changements. Nos calendriers pour les équipes internationales seront également différents et les dirigeants locaux donneront plus de détails. Dans l'ensemble, nous prévoyons de réduire la taille de notre équipe d'environ 10 000 personnes et de fermer environ 5 000 postes vacants supplémentaires où nous n'avons pas encore embauchés.
Ce sera difficile et il n'y a pas moyen de contourner cela. Cela signifie dire au revoir à des collègues talentueux et passionnés qui ont fait partie de notre succès. Ils se sont dévoués à notre mission et je leur suis personnellement reconnaissant pour tous leurs efforts. Nous soutiendrons les gens de la même manière que nous l'avons fait auparavant et traiterons chacun avec la gratitude qu'il mérite.
Après la restructuration, nous prévoyons de lever le gel des embauches et des transferts dans chaque groupe. D'autres délais d'efficacité pertinents incluent le ciblage de cet été pour compléter notre analyse de notre année de travail hybride d'apprentissage afin que nous puissions affiner davantage notre modèle de travail distribué. Nous visons également à avoir un flux constant d'améliorations de la productivité des développeurs et des améliorations des processus tout au long de l'année.
Comme j'ai parlé d'efficacité cette année, j'ai dit qu'une partie de notre travail consistera à supprimer des emplois - et cela servira à la fois à construire une entreprise plus légère et plus technique et à améliorer nos performances commerciales pour permettre notre vision à long terme. Je comprends que cette mise à jour puisse encore sembler surprenante, alors j'aimerais exposer un contexte plus large sur notre vision, notre culture et notre philosophie de fonctionnement.
Construire une meilleure entreprise technologique
Chaque jour, Meta crée de nouvelles façons pour les gens de se sentir plus proches. Il s'agit d'un besoin humain fondamental qui peut être plus important que jamais dans le monde complexe d'aujourd'hui. Un jour, nous espérons permettre à chaque personne de ressentir un sentiment de connexion aussi fort que celui que vous ressentez lorsque vous êtes physiquement avec quelqu'un que vous aimez.
Nous effectuons un travail de premier plan sur un large éventail de technologies de pointe, puis nous transformons cela en produits inspirants qui améliorent la vie des gens. Nous le faisons avec l'IA pour vous aider à vous exprimer de manière créative et à découvrir de nouveaux contenus, avec le métavers pour offrir un sentiment réaliste de présence, avec de nouveaux formats de médias pour créer des expériences plus riches, avec le chiffrement pour vous permettre de communiquer en privé de plus en plus de façons, et avec des outils commerciaux pour aider à atteindre les clients, créer des opportunités et développer l'économie.
En termes simples : si vous voulez inventer l'avenir ou appliquer les meilleures idées pour atteindre les gens à grande échelle, alors Meta est le meilleur endroit pour le faire.
Dans cet esprit, voici quelques-uns des principes culturels qui guident notre travail d'efficacité pour faire de Meta une entreprise technologique encore plus forte*:
Plus plat est plus rapide
Il est bien entendu que chaque couche d'une hiérarchie ajoute de la latence et de l'aversion au risque dans le flux d'informations et la prise de décision. Chaque responsable examine généralement le travail et peaufine certaines aspérités avant de l'envoyer plus haut dans la chaîne.
Au cours de notre année de l'efficacité, nous allons rendre notre organisation plus plate en supprimant plusieurs niveaux de gestion. Dans ce cadre, nous demanderons à de nombreux managers de devenir contributeurs individuels. Nous aurons également des contributeurs individuels qui rapporteront à presque tous les niveaux - pas seulement au bas - afin que le flux d'informations entre les personnes effectuant le travail et la direction soit plus rapide.
Bien sûr, il y a des compromis. Nous croyons toujours que la gestion de chaque personne est très importante, donc en général, nous ne voulons pas que les gestionnaires aient plus de 10 subordonnés directs. Aujourd'hui, nombre de nos managers n'ont que quelques subordonnés directs. Il était logique d'optimiser la montée en puissance de nouveaux managers et de maintenir la capacité tampon lorsque nous développions notre organisation plus rapidement, mais maintenant que nous ne prévoyons pas d'augmenter les effectifs aussi rapidement, il est plus logique d'utiliser pleinement la capacité de chaque manager et les couches de défragmentation comme autant que possible.
Plus maigre c'est mieux
Depuis que nous avons réduit nos effectifs l'an dernier, un résultat surprenant est que beaucoup de choses sont allées plus vite. Rétrospectivement, j'ai sous-estimé les coûts indirects des projets moins prioritaires.
Il est tentant de penser qu'un projet est net positif tant qu'il génère plus de valeur que ses coûts directs. Mais ce projet a besoin d'un leader, alors peut-être prenons-nous quelqu'un de formidable dans une autre équipe ou peut-être prenons-nous un excellent ingénieur et le mettons dans un rôle de gestion, ce qui à la fois diffuse les talents et crée plus de niveaux de gestion. Cette équipe de projet a besoin d'espace, et peut-être fait-elle basculer son groupe de produits dans son ensemble sur plusieurs étages ou plusieurs fuseaux horaires, ce qui rend désormais la communication plus difficile pour tout le monde. Cette équipe de projet a besoin d'ordinateurs portables et d'avantages RH et peut vouloir recruter plus d'ingénieurs, ce qui nous amène à embaucher encore plus de personnel informatique, RH et de recrutement, et maintenant ces organisations se développent et deviennent également moins efficaces et réactives aux équipes plus prioritaires. Peut-être que le projet a chevauché le travail d'une autre équipe ou peut-être qu'il a construit un système technique sur mesure alors qu'il aurait dû utiliser l'infrastructure générale que nous avions déjà construite, alors maintenant, il faudra se concentrer sur le leadership pour dédupliquer cet effort. Les coûts indirects s'accumulent et il est facile de les sous-estimer.
Une organisation allégée exécutera ses priorités les plus élevées plus rapidement. Les gens seront plus productifs et leur travail sera plus amusant et épanouissant. Nous deviendrons un aimant encore plus grand pour les personnes les plus talentueuses. C'est pourquoi, au cours de notre Année de l'efficacité, nous nous concentrons sur l'annulation des projets redondants ou moins prioritaires et sur la rationalisation de chaque organisation.
Garder la technologie au centre de nos préoccupations
Nous sommes une entreprise technologique et notre résultat ultime est ce que nous construisons pour les gens. Tout le reste que nous faisons est au service de cela.
Au fur et à mesure de notre croissance, nous avons embauché de nombreux experts de premier plan dans des domaines autres que l'ingénierie. Cela nous aide à créer de meilleurs produits, mais avec de nombreuses nouvelles équipes, il faut une concentration intentionnelle pour s'assurer que notre entreprise reste principalement des technologues.
Au fur et à mesure que nous ajoutons différents groupes, nos équipes produit embauchent naturellement plus de rôles pour gérer toutes les interactions avec ces autres groupes. Si nous ne rééquilibrions les équipes produit que vers l'ingénierie, ces équipes produits plus légères seraient submergées par le volume d'interactions d'autres groupes.
Dans le cadre de l'année de l'efficacité, nous nous concentrons sur le retour à un ratio plus optimal d'ingénieurs pour d'autres rôles. Il est important que tous les groupes deviennent plus légers et plus efficaces pour permettre à nos groupes technologiques d'être aussi légers et efficaces que possible. Nous veillerons à continuer de respecter toutes nos obligations critiques et légales à mesure que nous trouverons des moyens de fonctionner plus efficacement.
Investir dans des outils pour gagner en efficacité
Nous nous concentrons sur le long terme. Cela signifie investir dans des outils qui nous rendront plus efficaces sur de nombreuses années, pas seulement cette année - qu'il s'agisse de créer des outils d'IA pour aider les ingénieurs à écrire un meilleur code plus rapidement, nous permettant d'automatiser les charges de travail au fil du temps ou d'identifier les processus obsolètes que nous pouvons supprimer progressivement.
Notre travail d'outillage de développement est en cours et donne de bons résultats. Par exemple, Buck2 est notre nouveau système de build open source qui compile les builds environ 50% plus rapidement afin que les ingénieurs puissent passer plus de temps à itérer et moins de temps à attendre. Notre analyse a révélé que les ingénieurs dont les builds étaient accélérés par Buck2 produisaient souvent beaucoup plus de code.
Le temps en personne aide à établir des relations et à en faire plus
Nous sommes attachés au travail distribué. Cela signifie que nous nous engageons également à affiner continuellement notre modèle pour que cela fonctionne aussi efficacement que possible.
Notre première analyse des données de performance suggère que les ingénieurs qui ont rejoint Meta en personne, puis ont été transférés à distance ou sont restés en personne ont obtenu de meilleurs résultats en moyenne que les personnes qui ont rejoint Meta à distance. Cette analyse montre également que les ingénieurs en début de carrière réussissent mieux en moyenne lorsqu'ils travaillent en personne avec des coéquipiers au moins trois jours par semaine. Cela nécessite une étude plus approfondie, mais notre hypothèse est qu'il est encore plus facile d'établir la confiance en personne et que ces relations nous aident à travailler plus efficacement.
Dans le cadre de notre Année de l'efficacité, nous nous efforçons de mieux comprendre cela et de trouver des moyens de nous assurer que les gens établissent les liens nécessaires pour travailler efficacement. En attendant, je vous encourage tous à trouver plus d'occasions de travailler avec vos collègues en personne.
Améliorer la performance des entreprises dans un environnement économique difficile
En plus de nous aider à bâtir une meilleure entreprise technologique, notre autre objectif pour l'Année de l'efficacité est d'améliorer nos performances commerciales compte tenu de la nouvelle réalité économique. La rentabilité permet l'innovation. Exploiter notre entreprise plus efficacement nous donnera les ressources et la confiance nécessaires pour réaliser notre vision à long terme en produisant des résultats financiers durables qui font de nous une entreprise attrayante pour travailler et dans laquelle investir.
Lorsque j'ai écrit ma première lettre aux investisseurs lors de notre introduction en bourse, j'ai décrit un principe de base qui est toujours vrai aujourd'hui : « nous ne construisons pas de meilleurs services pour gagner de l'argent ; nous gagnons de l'argent pour construire de meilleurs services ».
Pendant la majeure partie de notre histoire, nous avons connu une croissance rapide des revenus année après année et avons eu les ressources nécessaires pour investir dans de nombreux nouveaux produits. Mais l'année dernière a été une leçon d'humilité. L'économie mondiale a changé, les pressions concurrentielles se sont accrues et notre croissance a considérablement ralenti. Nous avons réduit nos budgets, réduit notre empreinte immobilière et pris la difficile décision de licencier 13 % de nos effectifs.
À ce stade, je pense que nous devrions nous préparer à la possibilité que cette nouvelle réalité économique se poursuive pendant de nombreuses années. Des taux d'intérêt plus élevés entraînent une économie plus maigre, une plus grande instabilité géopolitique entraîne une plus grande volatilité et une réglementation accrue entraîne un ralentissement de la croissance et une augmentation des coûts de l'innovation. Compte tenu de ces perspectives, nous devrons fonctionner plus efficacement que lors de notre précédente réduction des effectifs pour assurer le succès.
Face à cette nouvelle réalité, la plupart des entreprises vont revoir à la baisse leur vision et leurs investissements à long terme. Mais nous avons la possibilité d'être plus audacieux et de prendre des décisions que d'autres entreprises ne peuvent pas. Nous avons donc élaboré un plan financier qui nous permet d'investir massivement dans l'avenir tout en produisant des résultats durables tant que nous gérons chaque équipe plus efficacement. Les changements que nous apportons nous permettront de respecter ce plan financier.
Je crois que nous travaillons sur certaines des technologies les plus transformatrices que notre industrie ait jamais vues. Notre investissement le plus important consiste à faire progresser l'IA et à l'intégrer à chacun de nos produits. Nous avons l'infrastructure pour le faire à une échelle sans précédent et je pense que les expériences que cela permettra seront incroyables. Notre travail de pointe pour construire le métavers et façonner la prochaine génération de plates-formes informatiques reste également essentiel pour définir l'avenir de la connexion sociale. Et nos applications se développent et continuent de connecter près de la moitié de la population mondiale de nouvelles façons. Ce travail est incroyablement important et les enjeux sont élevés. Le plan financier que nous avons établi nous met en position de le livrer.
Regarder vers l'avant
Je reconnais que le partage des plans de restructuration et de licenciements des mois à l'avance crée une période difficile. Mais l'automne dernier, nous avons entendu des commentaires selon lesquels vous vouliez plus de transparence plus tôt dans tout plan de restructuration, c'est donc ce que j'essaie de fournir ici. J'espère que vous donner un calendrier et des principes sur ce à quoi vous attendre nous aidera à traverser les deux prochains mois, puis à aller de l'avant alors que nous mettons en œuvre ces changements qui, je pense, auront un impact très positif sur notre façon de travailler.
En ce qui concerne la façon dont nous devrions fonctionner pendant cette période, j'encourage chacun d'entre vous à se concentrer sur ce que vous pouvez contrôler. Autrement dit, faites un excellent travail et soutenez vos coéquipiers. Notre communauté est extrêmement résiliente. Le changement n'est jamais facile, mais je sais que nous allons surmonter cela et en sortir une entreprise encore plus forte qui peut créer de meilleurs produits plus rapidement et vous permettre de faire le meilleur travail de votre carrière.
Ces licenciements surviennent à un moment intéressant pour Meta, qui a fait un pari de 36 milliards de dollars sur le métavers qui n'a jusqu'à présent pas réussi à produire les résultats souhaités. L'entreprise semble maintenant se tourner vers le développement de « l'intelligence artificielle générative ».
Alors que de plus en plus de travailleurs sont licenciés d'entreprises comme Meta, beaucoup se tournent vers les médias sociaux pour raconter des histoires de leur passage dans l'entreprise. Cette fois-ci, c'est une utilisatrice de TikTok qui a déclenché une discussion après avoir expliqué ce qu'elle faisait (ou ne faisait pas) chez Meta.
Maddie Macho, une influenceuse de l'emploi et coach de travail, a déclaré qu'elle n'avait presque rien fait en tant qu'employée de l'entreprise, qui possède Facebook, Instagram et WhatsApp.
Dans un clip TikTok, Maddie a déclaré:
« Quand je travaillais chez Meta, j'étais recruteuse et nous ne devions embaucher personne pendant les six premiers mois, voire même la première année. C'est quelque chose qu'ils vous disent quand vous commencez. Cela m'a vraiment époustouflée. Je me suis dit "parfait, je vais juste faire ça pendant un an et faire de l'argent ».
Maddie a expliqué qu'elle avait passé ce temps à suivre le processus d'intégration « approfondi » de l'entreprise.
« Mais voici la partie la plus folle : nous avons eu tellement de réunions d'équipe. Pourquoi nous réunissons-nous*? Nous n'embauchons personne*! De plus, je faisais partie d'une équipe où tout le monde était nouveau, donc aucun de nous n'embauchait qui que ce soit. Nous essayions tous de comprendre des choses auxquelles aucun de nous ne connaissait la réponse. Je demandais à ma patronne et elle disait "Je ne sais pas", parce qu'elle était aussi nouvelle ».
Dans une autre vidéo, Maddie révèle qu'elle a été licenciée de l'entreprise, où elle a commencé à travailler en septembre 2021, après que des questions ont été soulevées concernant son utilisation des médias sociaux. Maddie dit que cette surveillance intense de l'utilisation des médias sociaux est l'une des principales raisons pour lesquelles elle n'aimait pas le travail malgré le travail peu contraignant et le salaire élevé.
Selon Maddie, lorsque sa vidéo TikTok sur les avantages sociaux de l'entreprise est devenue virale, les personnes qui travaillaient dans l'entreprise l'ont contacté et lui ont dit qu'ils aimaient ses vidéos. Mais Meta était loin de partager ce point de vue. Maddie a expliqué que son employeur n'était pas satisfait du contenu de son compte, car elle a affirmé qu'elle avait plus tard reçu une demande d'explication pour avoir publié son histoire dans laquelle elle explique à quel point son travail pouvait être « difficile ». Elle a affirmé que bien qu'elle ait cessé de parler spécifiquement de Meta, la société a ensuite parcouru « 20 de ses vidéos TikTok » et lui a demandé si elles pensaient qu'elles étaient « appropriées ». Elle a dit qu'elle avait alors décidé de démissionner, un jour avant d'être licenciée.
« Le plus fou, c'est qu'ils ont embauché des gens pour faire ce travail, et par "faire ce travail", je veux dire qu'ils ont embauché des gens pour regarder les médias sociaux des gens », se souvient-elle dans une vidéo ultérieure. « C'est fou pour moi ».
« Tout ce qu'ils faisaient, c'était accumuler des talents », dit-elle à propos de Meta à l'époque. Maddie suppose que l'une des raisons pour lesquelles Meta a tant investi dans ses recruteurs est qu'il leur a permis d'obtenir et de retenir les meilleurs talents, même s'ils n'avaient pas encore de place pour eux dans l'entreprise.
« Ils avaient un tas de faux emplois pour pouvoir accumuler des talents et personne d'autre ne pouvait avancer », conclut-elle.
Dans la section des commentaires, les utilisateurs ont révélé que la situation de Maddie est plus courante que la plupart des gens ne le pensent.
« Pareil ici ! Je gagnais beaucoup d'argent chez Amazon et je n'engageais personne. Collecté une signature de 80 000 $ et une indemnité de départ volontaire », a raconté un utilisateur.
« Pareil… c'était étrange que mon travail le mieux payé ne me laisse RIEN faire de la journée. Et je n'étais même pas dans le recrutement », a affirmé un autre.
« C'est clair !!! J'ai embauché 3 ingénieurs... Mais j'ai surtout joué au Bingo ! », a commenté un troisième.
Cela dit, beaucoup étaient incrédules face à l'expérience de Maddie : « Être payé 190 000 pour ne rien faire, c'est fou », s'est exclamé un utilisateur.
Source : vidéos de Maddie
Et vous ?
Que pensez-vous du fait que Maddie a partagé son expérience professionnelle sur les réseaux sociaux alors qu'elle était encore chez Meta ? Comprenez-vous l'attitude des collègues ? De Meta ? Que pensez-vous des propos de Maddie ? Quels sont les éléments dont elle parle qui vous marquent / surprennent le plus ? Lorsqu'elle dit que Meta accumulait les talents, même s'il n'y avait pas encore de place pour eux, cela vous semble-t-il crédible ? Quelle lecture faites-vous de la situation ? Avez-vous déjà vécu une situation où votre employeur vous remonte les bretelles pour avoir raconté des histoires se passant dans la sphère professionnelle sur les réseaux sociaux ?
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hormis le salaire (quoique faut retirer le prix d'un an de loyer la bas qui sont réputé être très élève) ca n'a rien de choquant.
beaucoup ici sur ce site (et moi même fut un temps) j'avais des missions dans mon esn ou je ne faisais presque rien, je bossais 2h/jours a tout cassé, j'ai eu une période comme ça ou ça a durée 2ans.
certains ça dure toute leurs vie d'ailleurs
c'est assez classique en faite, en générale dans 1 grosse boite du cac40 typique y'a 3 scénarios:
1) soit c'est les consultants externe qui bossent et les internes foute rien et ont tous les lauriers.
2) ce sont les internes qui bossent et on écarte volontairement les consultants sur des petites taches sans valeurs.
3) tout le monde brasse du vent, quand on est une équipe d'une sous sous sous sous division, suffit juste de changer un bouton par sprint dans une ihm et ça suffit pour justifier le budget.
Et au final reste une minorité qui bosse vraiment mais eux font du turn over régulièrement car parte en burnout.
J'ai encore jamais connu une boite ou les équipes avait de vrais objectifs utile qui apportait de la valeur ajouté et ou le travail est bien répartis. Mais j'ai jamais fait de petite boite startup ou je pense que ça doit être plus le cas.
Cas typique, j'ai passé les 6 derniers mois à migrer une appli d'un vm a du k8s sur aws. Je bosse 3-4h par jours (réunion/discussion incluse), pour une valeur ajouté de 0. Ils veulent juste migrer pour être à la mode, cela n'apportera rien de migrer sur aws, ca coutera même plus cher... C'est une appli utiliser par des techniciens sur le terrain, la charge de travail est donc très stable et très faible, a part une faible utilisation pendant noël et en juillet/aout...
Bon j'en profite pour mettre à jour aussi les composants du produit (bdd, jvm, dépendances), histoire que ca servent à quelque chose.
et encore j'ai pas parlé des postes bullshit style "PO proxy" ou faudra m'expliquer un jour à quoi sa sert...
et encore j'ai pas parlé de ceux qui regarde un fichier excel toute la journée sans que ca aboutisse jamais a quoi que ce soit
Membre extrêmement actif https://www.developpez.com
Le 23/04/2023 à 12:13
les employés attendent des explications de Zuckerberg
Mouais, que voilà une réalité américaine déformée par l'oeil du bon français syndicalisé
Pour info, l'usage aux Etats-Unis est de licencier ses collaborateurs dans la minute sans avoir à donner la moindre explication!!!
Tu te rends au bureau tout sourire... La réceptionniste te dit "Monsieur RH te cherche"... Tu t’assieds à ton bureau... Bizarre tes collègues te disent pas bonjour... Tu n'as pas le temps d'allumer ton PC (pas grave, ton login/password a déjà été désactivé) que le téléphone sonne... C'est Monsieur RH! "Pourriez-vous passer me voir immédiatement Kevin? Merci!"
Arrivé au bureau de monsieur RH, pas le temps de t'assoir, monsieur RH dit "Nous ne pouvons malheureusement pas poursuivre notre collaboration. Monsieur Sécurité ici présent va vous raccompagner à la porte de l'entreprise où vous trouverez un petit carton avec vos effets personnels!"
Et là attention, je la fais "vieille économie" parce que depuis le covid, le système s'est amélioré: Plus besoin d'aller au bureau, tu reçois dimanche soir, un mail intitulé "Vous êtes licencié... Vous recevrez vos effets personnels par la poste!"
Alors les salariés qui demandent des explications, tout le monde s'en fout! Zuckerberg en premier! Si les employés ricains restant ne sont pas contents, il y aura toujours des indiens pas chers!!!
PS 1: Il va bien y avoir un commentaire du genre "C'est pas vrai, Musk a été condamné par la justice à réengager un employé licencié"... Et oui, pour la bonne est simple raison que Musk a fait comme à son habitude: il a trop parlé! Il a donné une raison au licenciement de son salarié et là, cette raison est attaquable devant un tribunal américain si le salarié peut prouver que la raison invoquée ne correspond pas à la réalité. Si la patron licencie sans autre commentaire aux USA, c'est tout à fait légal aux USA!
PS 2: Il n'y a pas qu'aux USA que l'on peut licencier sans en donner la raison... C'est aussi le cas en Suisse mais là il y a au moins un délai pour licencier: 1 mois pour moins d'un an de collaboration, 2 mois jusqu'à 9 mois de collaboration, 3 mois à partir de 10 ans d'ancienneté
En France, on râle mais on ne se renseigne jamais sur les conditions moins favorables que la France dans les autres pays...
A propos... Au Danemark, alors que l'age de départ à la retraite est actuellement de 67 ans, ils ont fixé l'age de départ à la retraite à 70 ans en 2040...
Membre extrêmement actif https://www.developpez.com
Le 23/04/2023 à 22:00
Envoyé par reg_from_savoie
L'anti progres social primaire vient de s'exprimer
Présenter une réalité ne veut pas dire que l'on en fait la promotion ou que l'on est d'accord avec cette réalité!
Votre "Warn Act" n'est appliqué que dans 6 états américains sur 50 (Californie, Illinois, Maryland, New Jersey, New York et Tennessee) et les mesures sont différentes d'un état à l'autre...
Je vous conseille de réfléchir sur la citation de Michel Audiard: "Il y a des patrons de gauche... Il y a aussi des poissons volants, mais qui ne constituent pas la majorité du genre."
Membre extrêmement actif https://www.developpez.com
Le 24/04/2023 à 9:24
Envoyé par Calvaire
Toute avancé social sait fait dans la violence et la guerre.
Non, il y a des pays civilisés où il y a avancée sociale sans passer par mort d'homme!
Par exemple, les pays scandinaves...
Idée impensable en France, on y trouve des gens d'avis différents qui ne se foutent pas sur la gueule mais s'asseyent à la même table pour discuter, trouver des solutions et finalement faire avancer les choses...
PS 2: Il n'y a pas qu'aux USA que l'on peut licencier sans en donner la raison... C'est aussi le cas en Suisse mais là il y a au moins un délai pour licencier: 1 mois pour moins d'un an de collaboration, 2 mois jusqu'à 9 mois de collaboration, 3 mois à partir de 10 ans d'ancienneté
Faux et re-faux !
La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande (Art.335 al.2 CO).
Quant au délai de congé que tu cites (Art.335c al.1 CO), ils sont en l'absence d'une clause contractuelle les modifiant (Art.335c al.2 CO). Légalement, un mois calendaire est le minimum quelque soit la durée du rapport de travail.
Mais comme tu sembles absolument vouloir avoir raison
Mauvaise foi quand tu nous tiens !
1. Bien sûr qu'un licenciement reste valable (ça n'était pas mon propos) mais s'il est considéré comme injustifié il peut entraîner des dommages et intérêts. Et ça ne retire en rien l'obligation d'informer si l'autre partie le demande, donc n'écris pas n'importe quoi.
2. Peut-être qu'un juge vérifiera mais un licenciement, en Suisse, ne peut pas être invalidé à moins qu'il soit survenu en temps inopportun (maladie, maternité, service militaire, etc.).
3. Le monde du travail ne se limite pas aux domaines technologique et informatique, en d'autres termes aux employés qualifiés. C'est beaucoup plus "volatile" dans d'autres secteurs comme le (petit) commerce de détail.
La "très" grande majorité applique la loi "par défaut" non pas parce qu'il le souhaite mais parce qu'ils y sont contraints par des conventions collectives.
Cette même loi dit que le temps d'essai est d'un mois mais augmentable à trois par accord écrit, est-ce que tu suis la loi "par défaut" dans ton entreprise ? J'en doute.
Et non nous n'avons pas en Suisse cette "culture" de la grève et de sa médiatisation mais lorsqu'on sait qu'une des principales caisses de chômage est gérée par un syndicat, les ennuis ne sont jamais loin.
ps: en tant qu'employeur, les article 319 CO et suivants ne devraient avoir aucun secret pour toi. Si ?
Allez ! Je retourne à la pêche (avec mon filet à papillons).
En plus aux USA, niveau travail, il faut limite plus justifier ce qu'on a acquis comme expérience.
Imagine, th as fait 3ans dans une boite, tu vas dans une autre on te demande de justifier tes 3 ans d'expérience et tu répond : "bah en 3 ans on a fait des réunions mais ils nous donnaient personne à recruter". C'est chaud quand même.
L'anti progres social primaire vient de s'exprimer :
Il y a des préavis dans de nombreux états des états-unis... sans doute, le contribuable en avait-il assez de financer des allocations chomage parce que des employeurs pensent que le marché du travail est un libre-service....la flexibilité a un coût.
"Depuis 1988, le Worker Adjustment and Retraining Notification Act (en) (WARN Act) impose aux entreprises de plus de 100 salariés un préavis minimum de 60 jours avant tout licenciement collectif de masse (en cas de fermeture d'usine, etc.)"
Pour la retraite à 70 ans, je vous laisse vous documenter sur ce que ça signifie réellement. J'espère que vous n'hésierez pas à vous faire véhiculer par un chauffeur de bus de 68 ans sur les petites routes, de nuit...
Les pays scandinave n'ont pas le même système, ils ont l'imposition la plus forte du monde par exemple ca aide a faire accepter plus de chose, car chacun fournit un effort, les pauvres mais aussi les très riches.
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La France est selon les années dans le top 2 des pays les plus imposés au monde pour mémoire (ex cf insee) . Le coefficient de Gini est presque aussi bon que les Scandinaves, par contre, la qualité des services publics, c'est plutôt la pente savonneuse...
Dans une vidéo récente publiée sur TikTok, Maddie a réfléchi sur son temps de travail chez Meta pendant six mois en 2021. Son message a également été partagé quelques jours seulement après que le directeur général de Facebook, Mark Zuckerberg, a annoncé la prochaine série de licenciements de Meta, supprimant plus de 10 000 employés. Dans sa vidéo, intitulée « Être payé 190 000 $ pour ne rien faire chez Meta », l'ancienne recruteuse explique comment son entreprise n'embauchait pas de nouveaux travailleurs pendant qu'elle y travaillait encore.
Que pensez-vous du fait que Maddie a partagé son expérience professionnelle sur les réseaux sociaux alors qu'elle était encore chez Meta ?
Envoyé par reg_from_savoie
