La loi californienne sur la transparence des salaires, obligeant les employeurs à divulguer les salaires sur les offres d'emploi,
Révèle certains salaires au sein des grandes entreprises de la Tech
Le 2023-01-06 09:45:26, par Stéphane le calme, Chroniqueur Actualités
Une nouvelle loi entrée en vigueur cette semaine oblige la plupart des employeurs californiens à divulguer les salaires sur les offres d'emploi. La loi californienne sur la transparence salariale vise à réduire les écarts de rémunération entre les sexes et les races et à aider les minorités et les femmes à être compétitives sur le marché du travail. Cependant, la nouvelle loi n'oblige pas les employeurs à afficher une rémunération totale ou une mesure de la rémunération qui comprend des actions, des options d'achat d'actions, des avantages et des primes en plus du salaire.
Une nouvelle loi entrée en vigueur cette semaine oblige la plupart des employeurs californiens à divulguer les salaires sur les offres d'emploi. La loi concerne toutes les entreprises de plus de 15 employés cherchant à pourvoir un poste pouvant être exercé depuis l'État de Californie. Elle couvre le travail horaire et temporaire, et concerne tout le monde, jusqu'aux cadres technologiques hautement rémunérés.
Cela signifie qu'il est désormais possible de connaître les salaires que les entreprises de pointe versent à leurs employés. Par exemple:
Pour ceux que ça intéresse, ci-dessous les descriptions de ces postes :
Envoyé par Description de poste Apple
Envoyé par Description de poste Google Health
Envoyé par description de poste Meta
Aucune prime ou subvention en actions n'est incluse dans ces listes de salaires
Il faut noter ces listes de salaires n'incluent aucune prime ou subvention en actions, que de nombreuses entreprises technologiques utilisent pour attirer et retenir les employés.
La Californie est le dernier et le plus grand des États et des villes à avoir adopté des lois sur la transparence des salaires, notamment le Colorado et la ville de New York. Mais plus de 20% des entreprises du Fortune 500 sont basées en Californie, y compris des leaders de la technologie et des médias, et les défenseurs espèrent que la nouvelle loi californienne sera le point de basculement qui transformera la publication d'informations sur les salaires en pratique courante.
Aux États-Unis, il y a maintenant 13 villes et États qui exigent que les employeurs partagent des informations sur les salaires, couvrant environ 1 travailleur sur 4, selon Payscale, une société de logiciels spécialisée dans la comparaison des salaires.
La loi californienne sur la transparence salariale vise à réduire les écarts de rémunération entre les sexes et les races et à aider les minorités et les femmes à mieux rivaliser sur le marché du travail. Par exemple, les gens peuvent comparer leur salaire actuel avec des offres d'emploi avec le même intitulé de poste et voir s'ils sont sous-payés.
Les femmes gagnent environ 83 cents pour chaque dollar gagné par un homme, selon le recensement américain.
« Vous allez avoir besoin de beaucoup d'éléments différents pour que les hommes et les femmes soient payés de la même manière pour la même quantité de travail et la même expérience », a déclaré Monique Limón, la sénatrice de l'État de Californie qui a parrainé la nouvelle loi. « Et l'un d'entre eux est la transparence autour des échelles salariales ».
Mais les nouvelles divulgations en vertu de la loi pourraient ne pas dire toute l'histoire de ce qu'un emploi rapporte. Les entreprises peuvent choisir d'afficher de larges fourchettes de rémunération, en violation de l'esprit de la loi, et la loi n'oblige pas les entreprises à révéler les primes ou la rémunération en actions.
La loi pourrait également pénaliser les travailleurs ambitieux qui cherchent plus d'argent en raison de leur expérience ou de leurs compétences, a déclaré la Chambre de commerce de Californie l'année dernière en s'opposant au projet de loi. Certains employeurs pourraient hésiter à publier des salaires pour éviter les guerres d'enchères pour les meilleurs talents.
Un porte-parole de Meta a déclaré à ce sujet : « Pour garantir l'équité et éliminer les préjugés dans nos systèmes de rémunération, nous effectuons régulièrement des analyses d'équité salariale, et notre dernière analyse confirme que nous continuons à avoir l'équité salariale entre les sexes dans le monde et par race aux USA pour les personnes occupant des emplois similaires. L'entreprise a également noté qu'elle rémunère généralement les employés à temps plein en actions ainsi qu'en cash ».
La nouvelle loi
Le projet de loi n°1162 du Sénat de Californie, qui a été adopté en septembre et est entré en vigueur le 1er janvier, comporte deux éléments principaux. Le premier est le composant de transparence salariale sur les offres d'emploi, qui s'applique à toute entreprise de plus de 15 employés si le travail peut être effectué en Californie.
La deuxième partie oblige les entreprises de plus de 100 employés à soumettre un rapport sur les données salariales à l'État de Californie avec des informations détaillées sur les salaires ventilées par race, sexe et catégorie d'emploi. Les entreprises doivent fournir un rapport similaire au niveau fédéral, mais la Californie exige désormais plus de détails.
Les employeurs sont tenus de conserver des registres détaillés de chaque titre de poste et de son historique de salaire, et le commissaire du travail de Californie peut inspecter ces registres. La Californie peut appliquer la loi par le biais d'amendes et peut enquêter sur les violations. Les rapports ne seront pas publiés publiquement en vertu de la nouvelle loi.
Limón a déclaré que le projet de loi aide à réduire les écarts de rémunération en donnant des informations aux personnes afin qu'elles puissent mieux négocier leur salaire ou déterminer si elles sont sous-payées pour leur expérience et leurs compétences. Cela aidera également l'État à s'assurer que les entreprises respectent les lois existantes sur l'égalité de rémunération.
« La raison pour laquelle c'est important, c'est que nous ne sommes pas en mesure de résoudre des problèmes que nous ne pouvons pas voir », a-t-elle déclaré.
Limón a déclaré qu'elle espère également que cette exigence aidera les entreprises californiennes à recruter les meilleurs talents et à rivaliser avec d'autres États qui n'exigent pas que les employeurs affichent des salaires.
Les lois sur la transparence des salaires pourraient également inciter les entreprises à augmenter les salaires après avoir constaté que leurs rivaux offrent des salaires plus élevés. Certaines entreprises pourraient même choisir d'afficher des échelles de salaire sur les offres d'emploi là où ce n'est pas nécessaire.
En fin de compte, a-t-elle déclaré, aider à garantir que les femmes et les personnes de couleur soient payées de manière égale aidera l'économie californienne.
« La conséquence n'est pas seulement pour un individu ; il y a des conséquences économiques pour l'État pour les personnes sous-payées », a déclaré Limón. « Cela signifie que leur pouvoir d'achat et la façon dont ils peuvent contribuer à cette économie en Californie, que ce soit par le biais d'un marché de vente, d'un marché du logement, par le biais d'investissements, sont limités, car ils ne sont pas payés équitablement ».
Échappatoires
La nouvelle loi n'oblige pas les employeurs à publier une rémunération totale, ce qui signifie que les entreprises peuvent omettre des informations sur les attributions d'actions et les bonus, offrant une image incomplète de certains emplois très bien rémunérés.
Pour les emplois bien rémunérés dans l'industrie technologique, la rémunération en actions sous forme d'actions restreintes peut représenter un pourcentage important du salaire net d'un employé. Dans des secteurs tels que la finance, les primes représentent une grande partie du salaire annuel.
« Surtout pour les employés de la technologie, les gens veulent en fin de compte savoir combien ils reçoivent en rémunération totale », a déclaré Zuhayeer Musa, cofondateur de Levels.fyi, une entreprise axée sur le recrutement et l'encadrement des travailleurs de la technologie qui financent la rémunération. « Parfois, la rémunération les actions peuvent représenter plus de 50 % de votre rémunération totale réelle ».
La nouvelle loi permet également aux entreprises de proposer de larges fourchettes de rémunération, allant parfois de plus de 100 000 $ ou plus entre le salaire le plus bas et le salaire le plus élevé pour un poste. Cela viole apparemment l'esprit de la loi, mais les entreprises affirment que les fourchettes sont réalistes, car le salaire de base peut varier considérablement en fonction des compétences, des qualifications, de l'expérience et du lieu.
Les entreprises peuvent être ouvertes à l'embauche de candidats ayant une gamme d'expériences - du niveau d'entrée à une personne plus expérimentée - pour une ouverture particulière, a déclaré Lulu Seikaly, avocate d'entreprise senior chez Payscale.
Seikaly a déclaré qu'elle recommandait aux clients de publier des offres d'emploi avec un niveau d'ancienneté spécifique pour réduire la fourchette de rémunération potentielle. « Lorsque nous parlons aux clients et qu'ils nous demandent ce que nous pensons être une fourchette de bonne foi, nous leur disons que c'est une décision commerciale, mais la façon dont nous le ferions, en particulier du côté juridique, c'est de faire des publications par niveaux, car cela va vous couvrir beaucoup plus que de publier une large gamme », a déclaré Seikaly.
Certaines entreprises californiennes ne répertorient pas les salaires des emplois clairement destinés à être exercés dans d'autres États, mais les défenseurs espèrent que la nouvelle loi californienne pourrait déclencher davantage de divulgations de salaires dans tout le pays. Après tout, une offre d'emploi avec un salaire de départ ou une fourchette explicite est susceptible d'attirer plus de candidats qu'une offre dont le salaire n'est pas clair.
« Je disais à certaines personnes ce matin que la transparence des salaires en ce moment est une sorte d'exception », a déclaré Seikaly. « Donnez-lui cinq à 10 ans, je pense que ça finira par être la norme ».
Sources : Meta, Google, Apple, PayScale
Et vous ?
Êtes-vous pour ou contre la publication de la rémunération de base dans les offres d'emploi ?
Quels avantages et/ou inconvénients y voyez-vous ?
Y aurait-il, selon vous, des difficultés à déterminer combien une entreprise est prête à mettre sur la table pour tel ou tel profil ? Cela devrait-il être laissé au candidat, qui devra alors s'armer de bonnes facultés de négociations pour son salaire ?
Que pensez-vous de la loi californienne sur la transparence des salaires ? Devrait-elle, selon vous, aller plus loin et exiger que les entreprises affichent le salaire total (c'est-à-dire le salaire de base plus les éventuelles primes ou paiement en actions) ?
Cette loi gagnerait-elle à être adoptée dans votre pays ? Pourquoi ?
Une nouvelle loi entrée en vigueur cette semaine oblige la plupart des employeurs californiens à divulguer les salaires sur les offres d'emploi. La loi concerne toutes les entreprises de plus de 15 employés cherchant à pourvoir un poste pouvant être exercé depuis l'État de Californie. Elle couvre le travail horaire et temporaire, et concerne tout le monde, jusqu'aux cadres technologiques hautement rémunérés.
Cela signifie qu'il est désormais possible de connaître les salaires que les entreprises de pointe versent à leurs employés. Par exemple:
- Un responsable du programme de génie logiciel du groupe de réalité augmentée d'Apple recevra un salaire de base compris entre 121 000 et 230 000 dollars par an, selon une publication d'Apple mercredi.
- Un Ingénieur logiciel chez Google Health peut s'attendre à gagner entre 126 000 $ et 190 000 $ par année.
- Un directeur du génie logiciel chez Meta, qui va diriger les équipes construisant une infrastructure réseau, gagnera au moins 253 000 $ et jusqu'à 327 000 $ en salaire par an.
Pour ceux que ça intéresse, ci-dessous les descriptions de ces postes :
Il faut noter ces listes de salaires n'incluent aucune prime ou subvention en actions, que de nombreuses entreprises technologiques utilisent pour attirer et retenir les employés.
La Californie est le dernier et le plus grand des États et des villes à avoir adopté des lois sur la transparence des salaires, notamment le Colorado et la ville de New York. Mais plus de 20% des entreprises du Fortune 500 sont basées en Californie, y compris des leaders de la technologie et des médias, et les défenseurs espèrent que la nouvelle loi californienne sera le point de basculement qui transformera la publication d'informations sur les salaires en pratique courante.
Aux États-Unis, il y a maintenant 13 villes et États qui exigent que les employeurs partagent des informations sur les salaires, couvrant environ 1 travailleur sur 4, selon Payscale, une société de logiciels spécialisée dans la comparaison des salaires.
La loi californienne sur la transparence salariale vise à réduire les écarts de rémunération entre les sexes et les races et à aider les minorités et les femmes à mieux rivaliser sur le marché du travail. Par exemple, les gens peuvent comparer leur salaire actuel avec des offres d'emploi avec le même intitulé de poste et voir s'ils sont sous-payés.
Les femmes gagnent environ 83 cents pour chaque dollar gagné par un homme, selon le recensement américain.
« Vous allez avoir besoin de beaucoup d'éléments différents pour que les hommes et les femmes soient payés de la même manière pour la même quantité de travail et la même expérience », a déclaré Monique Limón, la sénatrice de l'État de Californie qui a parrainé la nouvelle loi. « Et l'un d'entre eux est la transparence autour des échelles salariales ».
Mais les nouvelles divulgations en vertu de la loi pourraient ne pas dire toute l'histoire de ce qu'un emploi rapporte. Les entreprises peuvent choisir d'afficher de larges fourchettes de rémunération, en violation de l'esprit de la loi, et la loi n'oblige pas les entreprises à révéler les primes ou la rémunération en actions.
La loi pourrait également pénaliser les travailleurs ambitieux qui cherchent plus d'argent en raison de leur expérience ou de leurs compétences, a déclaré la Chambre de commerce de Californie l'année dernière en s'opposant au projet de loi. Certains employeurs pourraient hésiter à publier des salaires pour éviter les guerres d'enchères pour les meilleurs talents.
Un porte-parole de Meta a déclaré à ce sujet : « Pour garantir l'équité et éliminer les préjugés dans nos systèmes de rémunération, nous effectuons régulièrement des analyses d'équité salariale, et notre dernière analyse confirme que nous continuons à avoir l'équité salariale entre les sexes dans le monde et par race aux USA pour les personnes occupant des emplois similaires. L'entreprise a également noté qu'elle rémunère généralement les employés à temps plein en actions ainsi qu'en cash ».
La nouvelle loi
Le projet de loi n°1162 du Sénat de Californie, qui a été adopté en septembre et est entré en vigueur le 1er janvier, comporte deux éléments principaux. Le premier est le composant de transparence salariale sur les offres d'emploi, qui s'applique à toute entreprise de plus de 15 employés si le travail peut être effectué en Californie.
La deuxième partie oblige les entreprises de plus de 100 employés à soumettre un rapport sur les données salariales à l'État de Californie avec des informations détaillées sur les salaires ventilées par race, sexe et catégorie d'emploi. Les entreprises doivent fournir un rapport similaire au niveau fédéral, mais la Californie exige désormais plus de détails.
Les employeurs sont tenus de conserver des registres détaillés de chaque titre de poste et de son historique de salaire, et le commissaire du travail de Californie peut inspecter ces registres. La Californie peut appliquer la loi par le biais d'amendes et peut enquêter sur les violations. Les rapports ne seront pas publiés publiquement en vertu de la nouvelle loi.
Limón a déclaré que le projet de loi aide à réduire les écarts de rémunération en donnant des informations aux personnes afin qu'elles puissent mieux négocier leur salaire ou déterminer si elles sont sous-payées pour leur expérience et leurs compétences. Cela aidera également l'État à s'assurer que les entreprises respectent les lois existantes sur l'égalité de rémunération.
« La raison pour laquelle c'est important, c'est que nous ne sommes pas en mesure de résoudre des problèmes que nous ne pouvons pas voir », a-t-elle déclaré.
Limón a déclaré qu'elle espère également que cette exigence aidera les entreprises californiennes à recruter les meilleurs talents et à rivaliser avec d'autres États qui n'exigent pas que les employeurs affichent des salaires.
Les lois sur la transparence des salaires pourraient également inciter les entreprises à augmenter les salaires après avoir constaté que leurs rivaux offrent des salaires plus élevés. Certaines entreprises pourraient même choisir d'afficher des échelles de salaire sur les offres d'emploi là où ce n'est pas nécessaire.
En fin de compte, a-t-elle déclaré, aider à garantir que les femmes et les personnes de couleur soient payées de manière égale aidera l'économie californienne.
« La conséquence n'est pas seulement pour un individu ; il y a des conséquences économiques pour l'État pour les personnes sous-payées », a déclaré Limón. « Cela signifie que leur pouvoir d'achat et la façon dont ils peuvent contribuer à cette économie en Californie, que ce soit par le biais d'un marché de vente, d'un marché du logement, par le biais d'investissements, sont limités, car ils ne sont pas payés équitablement ».
Échappatoires
La nouvelle loi n'oblige pas les employeurs à publier une rémunération totale, ce qui signifie que les entreprises peuvent omettre des informations sur les attributions d'actions et les bonus, offrant une image incomplète de certains emplois très bien rémunérés.
Pour les emplois bien rémunérés dans l'industrie technologique, la rémunération en actions sous forme d'actions restreintes peut représenter un pourcentage important du salaire net d'un employé. Dans des secteurs tels que la finance, les primes représentent une grande partie du salaire annuel.
« Surtout pour les employés de la technologie, les gens veulent en fin de compte savoir combien ils reçoivent en rémunération totale », a déclaré Zuhayeer Musa, cofondateur de Levels.fyi, une entreprise axée sur le recrutement et l'encadrement des travailleurs de la technologie qui financent la rémunération. « Parfois, la rémunération les actions peuvent représenter plus de 50 % de votre rémunération totale réelle ».
La nouvelle loi permet également aux entreprises de proposer de larges fourchettes de rémunération, allant parfois de plus de 100 000 $ ou plus entre le salaire le plus bas et le salaire le plus élevé pour un poste. Cela viole apparemment l'esprit de la loi, mais les entreprises affirment que les fourchettes sont réalistes, car le salaire de base peut varier considérablement en fonction des compétences, des qualifications, de l'expérience et du lieu.
Les entreprises peuvent être ouvertes à l'embauche de candidats ayant une gamme d'expériences - du niveau d'entrée à une personne plus expérimentée - pour une ouverture particulière, a déclaré Lulu Seikaly, avocate d'entreprise senior chez Payscale.
Seikaly a déclaré qu'elle recommandait aux clients de publier des offres d'emploi avec un niveau d'ancienneté spécifique pour réduire la fourchette de rémunération potentielle. « Lorsque nous parlons aux clients et qu'ils nous demandent ce que nous pensons être une fourchette de bonne foi, nous leur disons que c'est une décision commerciale, mais la façon dont nous le ferions, en particulier du côté juridique, c'est de faire des publications par niveaux, car cela va vous couvrir beaucoup plus que de publier une large gamme », a déclaré Seikaly.
Certaines entreprises californiennes ne répertorient pas les salaires des emplois clairement destinés à être exercés dans d'autres États, mais les défenseurs espèrent que la nouvelle loi californienne pourrait déclencher davantage de divulgations de salaires dans tout le pays. Après tout, une offre d'emploi avec un salaire de départ ou une fourchette explicite est susceptible d'attirer plus de candidats qu'une offre dont le salaire n'est pas clair.
« Je disais à certaines personnes ce matin que la transparence des salaires en ce moment est une sorte d'exception », a déclaré Seikaly. « Donnez-lui cinq à 10 ans, je pense que ça finira par être la norme ».
Sources : Meta, Google, Apple, PayScale
Et vous ?
-
smartiesExpert confirméEn France, on a diverses grilles en fonction des métiers mais pour l'informatique, je trouve que l'on se fait avoir.
Finalement, dans une société on a un certain nombre de postes avec de l'expérience ou non (et +/- efficaces). Je pense que de nombreuses sociétés jouent sur le fait que c'est tabou de parle de son salaire et on a donc des inégalités.
Quand j'ai débuté en tant développeur avec un DUT informatique (donc bac+2), la rémunération était celle d'un technicien d'exploitation (~24k€ en province, j'étais sur du PHP il y a 15 ans et il y avait du monde sur le marché). Il a fallut que je reprenne des études pour négocier avec un bac+4 un peu plus de 28k€ (finalement, je n'ai pas appris beaucoup de choses nouvelles).
Quand je recherche des mission en ce moment, les difficultés que je rencontre sont que les entreprises recherchent des développeurs aussi compétent en développement qu'en cloud/CI-CD/front/sécurité.
Finalement, je m'aperçois qu'entre un développeur débutant bac+2 et bac+5 il y a peu d'écart de compétence. Le bac+4/5 aura vu un peu plus de choses mais ils iront +/- au même rythme. Beaucoup de postes ne demandent pas de compétences en ingénierie hyper poussées destinées spécifiquement à du bac+4/5. Pour le management d'équipe, on ne va pas mettre un débutant responsable non plus.le 06/01/2023 à 14:44 -
yannicktMembre régulierPendant longtemps, je pensais aussi qu'il y avait peu de différence. Puis, j'ai vu que si, il y a une différence, surtout de qualité. Un bon bac+2 sera assez proche du bac+5, mais en j'ai vu beaucoup plus qui se croient bon que des vrais bon. La palme reviens au gars qui critiquait le code des autres. Quand on a repris le code après son départ, on a constaté l'ampleur des dégâts. Il ne savait pas faire un relation n-n dans une base de donnés (il fessait n relations 1-n), le code était livré en prod alors que sa gestion des transactions ne fonctionnait pas, il utilisait de manière alambiqué un framework mal adapté pour un truc que se serait fait plus simplement à la main, etc... Un autre nous a juré qu'il était tout bonnement impossible que son batch prenne moins de 7 heures (sa première version prenais 16 heures). Finalement, on a du y jeter un œil et on est passé sous les 10 minutes juste avec quelques modifications...
Pour le reste nous somme d'accord, la plupart du temps, on n'a pas besoin de compétence hyper poussées...
Pour le niveau des salaires, j'ai l'impression qu'il dépend plus de la politique de la boite et de la capacité à négocier de l'employé que de sa compétence...le 06/01/2023 à 23:12 -
Mister NonoMembre chevronnéPendant longtemps je demandais entre 32 et 36K€ et j'obtenais cette fourchette de salaire pour des postes d'ingénieur.
Et puis un jour j'ai demandé 50K€ et j'ai obtenu même un peu plus pour un poste de développeur.
Le comble de l'histoire, c'est que dans la société qui m'emploie, qu'il y a des personnes qui travaillent avec beaucoup de passion et qui ne touchent qu'entre 32 et 36K€.
Alors oui pour la transparence des salaires même si cela ne ferait pas spécialement l'affaire des employeurs.
A+ ;-)le 14/01/2023 à 10:18 -
pmithrandirExpert éminentJe pense que le jugement sur le nombre d'années d'études est totalement biaisé.
Pour ma part j'ai connu des ingénieur incapable de sortir quoi que ce soit et des auto didacte tout a fait autonome et pointilleux sur les bonnes pratiques de codage.
L'humilité est un déterminant bien plus efficace pour détecter un bon dev. En effet la plupart du temps notre travail consiste a identifier qu'un problème a déjà été résolu par des personnes plus intelligentes que nous et a nous appuyer sur leurs travaux.
La personne trop intelligente passe souve t a côté de ça et devient moins efficace.
Pour le sujet du thread je trouve intéressant la pratique d'afficher les niveaux de revenus. Mais on voit les limites de l exercice.
De plus le salaire est aussi fonction de certaines choses que l'on ne comprend pas sans être manager.
La première .. pour être mieux payé il faut le demander.
La seconde, il faut être capable de comprendre les besoins de son manager et y répondre. Le dev super baleze qui fait son boulot sans que personne ne soit autorisé à le suivre... Est peu apprécié.le 06/01/2023 à 23:35 -
smartiesExpert confirméQuand on débute dans le monde pro, que l'on soit issu de formation bac+X, autodidacte, ou les 2, on doit être capable de s'adapter, d'apprendre (depuis toujours, je demande quand je ne comprends pas, pourquoi certains choix ont été fait) ou faire des propositions/argumenter.
Selon moi, le pragmatisme, la curiosité et l'autonomie sont essentiels dans nos métiers.le 08/01/2023 à 20:31 -
Mister NonoMembre chevronnéEncore une frustration à cause des diplômes.
En tout cas, il faut considérer la performance d'un système d'information sur plusieurs années et sa capacité à monter en charge, sa résilience, etc. Et là, souvent une personne diplômée peut faire la différence avec une approche plus cartésienne, avec plus d'abstraction, avec plus d'optimisations basées sur les concepts mathématiques. En effet, on ne conçoit pas un simple site internet comme on conçoit une application bancaire, industrielle, scientifique, etc.
En fait, si les diplômes ne servaient à rien, cela se saurait. ;-)le 14/01/2023 à 10:24 -
byrautorMembre éclairéce monde est devenu fou, il s'emballe, croit tout pouvoir régenter, organiser, diriger, vive l'Utopie, l'asymptote inatteignable !le 14/01/2023 à 14:01