IdentifiantMot de passe
Loading...
Mot de passe oublié ?Je m'inscris ! (gratuit)

Vous êtes nouveau sur Developpez.com ? Créez votre compte ou connectez-vous afin de pouvoir participer !

Vous devez avoir un compte Developpez.com et être connecté pour pouvoir participer aux discussions.

Vous n'avez pas encore de compte Developpez.com ? Créez-en un en quelques instants, c'est entièrement gratuit !

Si vous disposez déjà d'un compte et qu'il est bien activé, connectez-vous à l'aide du formulaire ci-dessous.

Identifiez-vous
Identifiant
Mot de passe
Mot de passe oublié ?
Créer un compte

L'inscription est gratuite et ne vous prendra que quelques instants !

Je m'inscris !

Les employés d'Apple critiquent sa politique de télétravail dans une lettre ouverte avec pour motif qu'elle ne leur accorde que deux jours de travail à domicile
Entrecoupés par un jour au bureau

Le , par Patrick Ruiz

43PARTAGES

6  0 
Apple applique sa nouvelle politique de travail hybride depuis le 23 mai : trois jours de travail obligatoires au bureau et deux jours de travail depuis le domicile, entrecoupés par un jour au bureau, soit un total de 4 semaines de travail à distance maximum sur une année. Au cours du mois dernier, l’on en était au stade de commentaires faisant état de ce que les employés du géant technologique américain sont remontés contre cette approche. Désormais, c’est dans une lettre ouverte aux dirigeants de l’entreprise qu’ils le font savoir. Le tableau se présente dans un contexte où des employés sont prêts à poser leurs démissions si leur entreprise ne leur offre pas de flexibilité conséquente en matière de travail à distance.

L’intégralité de la lettre ouverte

Chère équipe de direction,

Nous avons une longue relation avec Apple. En fait, avant même de passer des années, parfois des décennies, à travailler chez Apple, beaucoup d'entre nous étaient des clients fidèles d'Apple. Nous avons grandi avec Apple, nous avons parlé d'Apple à nos amis et à nos familles, nous avons rêvé de rejoindre un jour Apple. Puis, un jour, nous l'avons fait. Apple a grandi à travers nous. Comme vous, beaucoup d'entre nous étaient présents lors de l'expérience de mort imminente d'Apple. Nous sommes toujours là, maintenant qu'Apple est l'entreprise la plus précieuse du monde. Aujourd'hui, grâce à votre leadership et à nos idées, nous continuons à servir tous nos clients et à essayer de surprendre et d'enchanter les gens avec nos produits. Mais notre vision de l'avenir du travail s'éloigne de plus en plus de celle de l'équipe dirigeante.

Nous avons voulu consigner certaines de nos réflexions sur le retour au bureau afin que vous puissiez mieux comprendre pourquoi nous ne croyons pas au projet pilote de travail hybride. Vous avez caractérisé la décision concernant le projet pilote de travail hybride comme étant une combinaison du "besoin de communier en personne" et de la valeur du travail flexible. Mais en réalité, il ne reconnaît pas le travail flexible et est uniquement motivé par la peur. Peur de l'avenir du travail, peur de l'autonomie des travailleurs, peur de perdre le contrôle. Laissez-nous vous expliquer.

Primo : la "sérendipité".

Dans votre premier courriel intitulé "retourner dans nos bureaux", vous parlez de "la sérendipité qui vient en tombant sur des collègues" lorsque tout le monde est au même endroit. Sauf que nous ne sommes pas tous au même endroit. Nous n'avons pas qu'un seul bureau, nous en avons plusieurs. Et souvent, nos organisations fonctionnelles ont leurs propres immeubles de bureaux, dans lesquels les employés des autres organisations ne peuvent pas travailler. Cette structure en silos fait partie de notre culture. Il ne faut pas de la chance pour surmonter les silos de communication et établir les connexions interfonctionnelles qui sont essentielles au fonctionnement d'Apple, mais de l'intentionnalité. Nous devons être en mesure d'entrer en contact les uns avec les autres de manière intentionnelle, et avoir la possibilité de le faire.

Slack a rendu cela beaucoup plus facile au cours des deux dernières années. Pourtant, vous choisissez de nous garder tous dans des espaces de travail Slack séparés et cloisonnés et d'essayer de nous empêcher de nous parler, afin que les ingénieurs logiciels ne parlent pas accidentellement aux employés d'AppleCare et que le personnel de vente au détail ne rencontre pas accidentellement les ingénieurs en matériel. Au cours de l'année dernière, vous avez même rendu impossible la création d'espaces communautaires partagés où la sérendipité aurait pu se produire, en ligne et à distance. Qu'il s'agisse de clubs d'employés pour lesquels il y a une "suspension temporaire de l'approbation de tout nouveau club" ou de canaux Slack publics partagés, qui ont maintenant besoin du soutien du directeur et ne peuvent concerner que le travail dans un sens très strict.

Deux : la "collaboration en personne".

Nous voyons bien les avantages de la collaboration en personne, le type de processus créatif que permet la communication à haut débit entre deux personnes présentes dans la même pièce, sans être limitées par la technologie. Mais pour beaucoup d'entre nous, ce n'est pas quelque chose dont nous avons besoin chaque semaine, souvent même pas chaque mois, et certainement pas chaque jour. Le pilote de travail hybride est l'un des moyens les plus inefficaces pour permettre à tout le monde d'être dans une même pièce, si le besoin s'en fait sentir de temps en temps.

Ce qui est également nécessaire à la créativité et à l'excellence du travail pour beaucoup d'entre nous, c'est du temps pour une réflexion profonde. Or, le fait d'être dans un bureau ne permet pas toujours de le faire, surtout pas dans les bureaux les plus récents, dont les plans ouverts ne permettent pas de se concentrer sur quoi que ce soit pendant une période prolongée.

Et comme tout le monde travaille "à distance", il est beaucoup plus facile d'entrer en contact avec des collègues d'autres bureaux. Par exemple, un membre de l'équipe américaine pouvait facilement organiser une réunion avec un membre de l'équipe britannique le matin et rencontrer un membre de l'équipe japonaise quelques heures plus tard dans l'après-midi. Cela a permis un type de collaboration internationale que nous ne connaissions pas auparavant, où les collègues "éloignés" pouvaient enfin contribuer aussi bien que les personnes de nos principaux bureaux et ne se sentaient plus comme des participants de seconde classe dans les réunions.

Trois : l'équation de la flexibilité.

Trois jours fixes au bureau et les deux jours de travail à domicile entrecoupés par un jour de bureau, cela ne représente pratiquement aucune flexibilité. Encore moins pour les organisations qui doivent être au bureau quatre ou cinq jours. Ou prenez nos collègues de la vente au détail, où nous avons également plusieurs rôles qui peuvent facilement être effectués à distance, mais qui sont mis dans le même panier que les personnes qui doivent être présentes dans les magasins. Nos amis d'AppleCare ont des équipes dédiées qui travaillent à 100% à domicile et d'autres qui travaillent à 100 % dans un bureau. Les deux types d'équipes effectuent le même type de travail, mais aucun employé de ces équipes n'a la possibilité de décider s'il souhaite travailler à domicile ou dans un bureau en fonction de sa situation personnelle.

Nous ne demandons pas que tout le monde soit obligé de travailler à domicile. Nous demandons de décider nous-mêmes, avec nos équipes et notre responsable direct, quel type d'arrangement convient le mieux à chacun d'entre nous, que ce soit dans un bureau, à domicile ou une approche hybride. Arrêtez de nous traiter comme des écoliers à qui il faut dire quand être où et quels devoirs faire.

Et arrêtez de prétendre que les exceptions sont approuvées "au cas par cas", alors qu'en réalité, dans plusieurs départements, aucune exception n'a été approuvée au cours de l'année dernière, bien que plusieurs personnes aient été autorisées à travailler à distance dans les années précédant la pandémie. Le projet pilote de travail hybride n'est pas une augmentation de la flexibilité, c'est un écran de fumée et souvent un recul de la flexibilité pour beaucoup de nos équipes.

Quatre : le trajet domicile-travail.

Nous n'arrivons pas à croire qu'il faille le préciser, mais se rendre au bureau, sans avoir besoin d'y être, est une énorme perte de temps et de ressources mentales et physiques. Beaucoup d'entre nous passent plusieurs heures par jour à faire la navette entre leur domicile et leur bureau, uniquement pour se retrouver dans un environnement où nous pouvons moins bien faire notre travail ou être en appel vidéo de toute façon, parce que nous devons travailler avec un collègue dans un bureau à l'autre bout de la ville, du pays ou de la planète.

Au cours des deux dernières années, beaucoup d'entre nous ont découvert combien de temps supplémentaire nous avions soudainement dans une journée. La différence est frappante : Une personne qui passe 8 heures par jour à travailler pour Apple depuis son domicile, par exemple, mais qui a une heure de trajet aller pour se rendre au bureau, ne dispose que de 6 heures productives par jour, sans investir davantage de son temps privé.

Nous estimons que le temps moyen pour se rendre au travail représente environ 20 % d'une journée de travail. Est-ce que le fait d'être tout le temps au bureau en vaut vraiment la peine ? Si oui, que diriez-vous de nous payer pour cet investissement en temps supplémentaire ?

Cinq : la diversité.

Il est probable qu'Apple trouvera toujours des personnes désireuses de travailler ici, mais nos politiques actuelles, qui exigent que chacun déménage dans le bureau où se trouve son équipe et soit présent au bureau au moins trois jours fixes par semaine, vont modifier la composition de notre main-d'œuvre. Cela rendra Apple plus jeune, plus blanc, plus masculin, plus neuro-normatif, plus valide, bref, cela conduira à ce que les privilèges décident de qui peut travailler pour Apple, et non de qui serait le meilleur candidat.

Des privilèges comme "être né au bon endroit pour ne pas avoir à déménager", ou "être assez jeune pour commencer une nouvelle vie dans une nouvelle ville ou un nouveau pays" ou "avoir un conjoint au foyer qui déménage avec vous". Et des privilèges comme le fait d'être né dans un sexe dont la société n'attend pas la majorité du travail de soins, de sorte qu'il est facile de disparaître dans un bureau toute la journée, sans faire sa juste part de travail non rémunéré dans la société. Ou être assez riche pour payer d'autres personnes pour qu'elles s'occupent de vous.

Au lieu de jeter de l'argent par les fenêtres et d'augmenter les primes de référence pour remplacer celles de nos collègues qui sont partis à cause de l'inflexibilité de l'équipe de direction, pourquoi ne pas créer un environnement de travail où tous ceux qui veulent travailler chez Apple peuvent le faire ?

Six : la raison la plus importante.

Outre le fait que la sérendipité est un faible argument en faveur du travail au bureau, que la collaboration en personne peut être réalisée de bien meilleures façons, que la politique actuelle est très rigide, qu'elle fait perdre beaucoup de temps et qu'elle a un impact négatif sur la diversité, il existe une raison encore plus importante pour laquelle nous nous opposons au projet pilote de travail hybride et à la tendance générale à revenir au travail au bureau : c'est mauvais pour Apple, tant pour les employés que pour nos produits, et finalement pour nos clients.

Nous disons à tous nos clients que nos produits sont parfaits pour le travail à distance, mais nous-mêmes ne pouvons pas les utiliser pour travailler à distance ? Comment pouvons-nous espérer que nos clients prennent cela au sérieux ? Comment pouvons-nous comprendre quels problèmes liés au travail à distance doivent être résolus par nos produits si nous ne les vivons pas ?

Comment pouvons-nous espérer convaincre les meilleurs éléments de venir travailler avec nous si nous rejetons tous ceux qui ont besoin d'un minimum de flexibilité ? Comment pouvons-nous attendre d'eux qu'ils donnent le meilleur d'eux-mêmes, mais ne pas leur faire confiance pour savoir comment s'y prendre ?

Conclusions

Le travail au bureau est une technologie du siècle dernier, de l'époque précédant l'omniprésence des appels vidéo sur Internet et l'utilisation par tous de la même application de chat interne. Mais l'avenir, c'est de se connecter quand cela a du sens, avec des personnes qui ont des idées pertinentes, quel que soit l'endroit où elles se trouvent.

Dans l'e-mail original "retour dans nos bureaux", Tim a dit "nous ferions en sorte qu'Apple tienne ses promesses envers ses clients, quelles que soient les circonstances". C'est vrai, nous avons tenu nos promesses et continuons à le faire. Nous avons fait preuve d'une flexibilité et d'une résilience incroyables et avons trouvé de nouvelles façons de travailler, même si nous n'avons pas pu nous rendre dans un bureau dans de nombreux cas.

Nous vous demandons maintenant, à vous, l'équipe de direction, de faire preuve de souplesse également et d'abandonner les politiques rigides du projet pilote de travail hybride. Arrêtez d'essayer de contrôler la fréquence à laquelle vous pouvez nous voir au bureau. Faites-nous confiance, nous savons comment chacune de nos petites contributions aide Apple à réussir et ce qui est nécessaire pour y parvenir. Nos responsables directs nous font confiance et, dans de nombreux cas, ils nous laisseraient volontiers travailler dans un cadre plus flexible. Et pourquoi ne le feraient-ils pas, nous l'avons fait avec succès au cours des deux dernières années. Pourquoi ne le faites-vous pas ?

Ou comme Steve l'a dit : "Cela n'a pas de sens d'engager des personnes intelligentes et de leur dire ensuite ce qu'elles doivent faire. Nous embauchons des gens intelligents pour qu'ils nous disent ce que nous devons faire." Nous voilà, les gens intelligents que vous avez engagés, et nous vous disons quoi faire : S'il vous plaît, sortez de notre chemin, il n'y a pas de solution unique, laissez-nous décider comment nous travaillons le mieux, et laissez-nous faire le meilleur travail de nos vies.

Des vagues de démission sont à prévoir

C’est le cas pour certains employés d’Apple. À l’échelle mondiale, 64 % d’un échantillon de 32 000 travailleurs disséminés dans divers pays envisagent de démissionner si on leur demande de retourner au bureau à temps plein. 52 % des employés au sein cet échantillon mondial envisagent d’accepter une baisse de salaire pour éviter de retourner au bureau à temps plein.


Ce sondage fait suite à celui de GoodHire qui révèle que les travailleurs des États-Unis seraient prêts à renoncer à beaucoup de choses pour demeurer sur la formule travail à distance. De l'enquête de GoodHire, il ressort que plus des deux tiers (68 %) choisiraient le travail à distance plutôt que le travail dans un bureau. 61 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles seraient prêtes à accepter une baisse de salaire en échange de la possibilité de travailler à domicile de façon permanente. Certains ont même suggéré qu'ils sacrifieraient jusqu'à 50 % de leur salaire actuel pour le faire. Néanmoins, le lot le plus important s’est positionné pour une baisse de salaire maximale de 10 %.

Les salaires ne sont pas la seule chose à laquelle les employés sont prêts à renoncer en échange du travail à distance. 70 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles renonceraient à des avantages tels qu'une assurance maladie, dentaire ou visuelle, des congés payés, des abonnements à des salles de sport, etc.


45 % des participants à l'enquête ont déclaré qu'ils quitteraient immédiatement leur emploi ou commenceraient à chercher un nouvel emploi à distance s'ils étaient contraints par leur employeur à retourner au bureau à plein temps.


Grosso modo, les participants au sondage ont fait montre d’une envie de demeurer en télétravail de façon permanente ou au moins sur l’approche mixte après la pandémie.


Source : lettre

Et vous ?

Que pensez-vous de ces tendances ? Sont-elles cohérentes avec la réalité dont vous êtes au fait ?
Êtes-vous en télétravail ? Accepteriez-vous une diminution de votre salaire pour y rester après la pandémie ? Que pensez-vous de l’approche travail à distance de façon générale ?

Voir aussi :

Microsoft autorise ses employés à travailler à domicile, alors que la nouvelle épidémie de coronavirus continue de se propager dans les pays du monde entier
En Chine, le coronavirus force la plus grande expérience de travail à domicile au monde, le télétravail semble être la seule solution dont disposent les entreprises
Coronavirus*: après avoir recommandé le travail à domicile, Twitter demande à ses employés de travailler chez eux. Une mesure adoptée par les grandes enseignes de la tech comme Google
La crise du coronavirus*: un afflux massif vers le travail à domicile crée une opportunité pour les pirates informatiques, selon des experts en cybersécurité

Une erreur dans cette actualité ? Signalez-nous-la !

Avatar de AaâÂäÄàAaâÂäÄàAaâÂäÄ
Membre expérimenté https://www.developpez.com
Le 08/08/2023 à 14:05
Citation Envoyé par Plume-Noire Voir le message
Ces candidats, ces postulants, mon groupe n'en veut pas. Nous cherchons des vrais talents qui ont une volonté orientée de s'impliquer dans la vie de la société, qui ne se limite pas seulement à son petit espace de vie et de confort, mais qui pense aux conséquences de son travail sur les collègues qui ne sont pas dans le même service et qui dépendent de son travail.
Donc, en conclusion, vous ne cherchez pas de «talent» particulier mais des personnes assez malléables pour répondre à vos exigences - ce qui demande essentiellement de l'abnégation mais pas particulièrement de «talent».
13  1 
Avatar de Ryu2000
Membre extrêmement actif https://www.developpez.com
Le 09/08/2023 à 7:05
Citation Envoyé par Plume-Noire Voir le message
Je suis un de ces dirigeants qui ne privilégie pas le télétravail. Et oui, notre groupe a du mal à recruter, nous sommes obligés de nous passer de candidats qui arrivent avec cette condition de télétravail avant même de connaître les enjeux du poste proposé.
Ces personnes ont raison, si pour elles le télétravail est important, cette condition passe avant les enjeux du poste.
Il vaut mieux commencer par ça :
- Quelle est votre politique de télétravail ?
- Nous n'en proposons pas.
- Très bien, nous pouvons nous arrêter là, votre entreprise ne m'intéresse pas.

Pourquoi le candidat devrait perdre plus de temps ?

Citation Envoyé par Plume-Noire Voir le message
  • L'échange spontané au détour d'un blague bien placée, d'un café ou d'une clope pour ceux qui fument. Personnellement, cela n'engage que moi ce commentaire, le télétravail permet peut-être de le faire en lançant un meeting spontané; mais tout cela me paraît bien artificiel.
On ne parle pas de télétravail à 100%.
On parle de télétravail 1, 2 ou 3 jours par semaine, donc il y a aura toujours beaucoup de présence physique au bureau.

Citation Envoyé par Plume-Noire Voir le message
Si votre priorité et vos arguments sont l'équilibre vie perso / vie pro, la soi distante productivité augmentée, vous ne faites qu'évoquer des exigences personnelles qui n'ont aucune implication dans la vie de la société pour laquelle vous travaillez et pour laquelle elle vous verse un salaire en conséquence de vos choix.
Tous les candidats qui ont refusé de travailler pour votre entreprise ont raison.
Les exigences personnelles sont plus importantes que l'entreprise.

Ça ne sert à rien de sacrifier sa vie pour son travail, on l'a vu avec les employés de Google, Amazon, Méta, Microsoft, etc, parfois il y a des plans de licenciements massifs et c'est "Am stram gram" pour savoir qui est viré.
Des travailleurs étaient très bien évalué, l'entreprise était très satisfaite de leur travail, et hop viré !
12  2 
Avatar de Anselme45
Membre extrêmement actif https://www.developpez.com
Le 16/01/2024 à 22:37
Citation Envoyé par AaâÂäÄàAaâÂäÄàAaâÂäÄ Voir le message
5 000 km de distance, quasiment du Pacifique à l'Atlantique, 2 heures de décalage horaire...
Austin, le Texas, ses fusils, ses rednecks...
Où est le problème ?
San Diego = une ville de l'état de Californie qui est un des états américains ayant les impôts et taxes les plus élevés des USA

Austin = une ville de l'état du Texas qui se caractérise pas l'absence complète de tout impôt ou taxe concernant les entreprises installées sur son sol

Où est le problème? Ben, il y en a plus... Apple a résolu le problème: Préserver son bénéfice

Quand à ses employés, ce n'est pas un problème, juste une gène passagère...
9  0 
Avatar de calvaire
Expert éminent https://www.developpez.com
Le 29/06/2023 à 8:28
Que pensez-vous des résultats de ces différentes études ?
encore une étude américaine, difficile de le transposer au marché français.

Faites-vous du travail à distance ? Si oui, que feriez-vous si votre entreprise vous demande de revenir au bureau à temps plein ?
oui 3j/semaines, si demain c'est 100% bureau je cherche un autre boulot et entre temps j'en ferais le moins possible au bureau (il est plus facile de glandé au bureau qu'en remote).
Un employeur qui me sucre un avantage sans raison, c'est pour moi une trahison et un manque de confiance envers moi qui ne donne aucune envie de m’investir pour l’entreprise.

Pensez-vous que le télétravail est un risque pour les employés, en termes de perspectives de carrière ou d'opportunités d'apprentissage et de développement ?
en France non, ca fait 2ans que dans ma boite on a pas de prime d’intéressement (malgré la multiplication par 2 des dividendes des actionnaires) et les augmentations sont de l'ordre de 2% max. Le seul moyen d'évoluer en salaire en France c'est d’être déloyale envers son entreprise et de la quitter tous les 2-3ans.
En france toute les boites propose globalement le même package (carte resto, 10rtt, cheque vacance du CE) avec un salaire assez comprimé.

donc le seul moyen pour une boite de se démarquer c'est de proposer la semaine de 4j ou alors du full remote.
8  0 
Avatar de walfrat
Membre émérite https://www.developpez.com
Le 09/08/2023 à 9:43
"Ce qui demande essentiellement de l'abnégation" : c'est une qualité, en effet. En tant que qualité morale et de vertu sans aller jusqu'au sacrifice de soi-même. Nous avons tous du y faire face lors de la crise sanitaire : infirmier(e)s, médecins, personnels de secours, pour la partie santé. Transporteurs, grande distribution, et services essentiels à la continuité sociale. Toutes ces personnes ont bien fait preuve d'abnégation, nous les avons remerciés, applaudis. Ont-ils reçu en retour ce qu'ils ont investis? Sans doute pas, j'en conviens. Mais notre débat ne porte pas sur ce sujet.
A vrai dire je ne suis absolument pas d'accord que ce soit hors sujet, je dirais même que c'est le coeurs du problème.

Les gens demandent de l'équilibre aujourd'hui dès l'ébauche du contrat. Pourquoi ? Parce qu'ils savent très bien ce qui c'est passé pour la génération avant eux et ce qui se passe encore aujourd'hui, à savoir une abnégation pas récompensé.

A cause de tout ça, il y a littéralement un défaut de confiance entre employé / employeur, en conséquence, les employés vont exiger des conditions brutes dans le contrat plutôt que faire confiance à un employeur qui "demande de l'abnégation mais promet de ne pas en abuser".

De fait vous ne subissez pas nécessairement de soi disant "mauvais profils" mais des profils qui réagissent avec la vision d'un employeur forgé dans un contexte de décennies de personnes exploités et jeter après usage.

Et pour info, je ne fais pas de télétravail. Par empathie par les autres ? Non, simplement c'est pas pour moi, du coup c'est parfaitement égoïste.
10  2 
Avatar de grunk
Modérateur https://www.developpez.com
Le 24/01/2024 à 7:41
C'est évident qu'une politique de télétravail adaptée avec des personnes consentantes c'est au moins aussi efficace qu'une politique sur site adaptée.
On y gagne alors en confort de vie et souvent en productivité.

Là où ça ne marche pas c'est quand on veux appliquer au télétravail les méthodes qu'on croyais efficace avant , du genre micro management , glorification du presenteisme, etc ...
On ajoute a ça des profils qui ont besoin de ce management (vous savez ce collègue qui branle plus rien dès que le chef est plus là) et c'est la recette de l'échec.

Je crois au 100% télétravail puisque je le pratique mais j'ai plus de mal a croire qu'une entreprise traditionnelle arrive à se transformer complètement sans douleurs
8  0 
Avatar de AoCannaille
Expert confirmé https://www.developpez.com
Le 09/08/2023 à 11:57
Pour ma part, tant que les entreprises restent aussi ingrates vis à vis des employés et ne s'engagent pas dans le bien être de l'employé, je ne vois pas pourquoi les employés s'engageraient dans la vie de l'entreprise.

Pour les entreprises on reste un numéro, une charge, dont on se débarassera dés que l'occasion se présente. En informatique c'est encore pire, on est considéré comme remplaçable en un claquement de doigts, ce qui n'est pas tout à fait vrai, mais qui n'empêche pas d'être remplacés pour autant. Les entreprises les plus regardantes éviteront de virer mais mettront dans un placard en attendant que l'on y crève ou que l'on prenne la porte de nous même.

Je ne parle même pas des fameuses "perspectives d'évolutions" qui ne sont qu'une mise ne concurrence avec nos collègues, déclenchant un environnement malsain où ceux qui ont les dents qui rayent le parquet marchent sur les autres et s'entretuent pour des titres pompeux qui justifient un salaire plus élevé. Pourtant, plus on monte, moins on produit, donc moins on rapporte à l'entreprise...

Je ne vois vraiment pas pourquoi on attendrait de moi, productif de l'entreprise, d'être disponible pour m'engager dans ce monde de loups au dessus. Ma santé mentale vaut mieux que les bénéfices d'une entreprise.
9  2 
Avatar de calvaire
Expert éminent https://www.developpez.com
Le 19/07/2023 à 13:27
Citation Envoyé par urumaru Voir le message

Et pour info, à 60k dans paris ou lyon, je ne prête même pas attention à ce type d'offre, qui devraient commencer à au moins 80/90k de base (en ce qui me concerne).
ah mais à 80k j'arrive dans vos locaux mon brave seigneur

malheureusement c'est pas le cas de 90% des boites... la pluspart propose des salaires bas, le salaire moyen en it en france c'est 40k je tient à rapeller.
ou encore la

donc bon quitte à être payer 40k autant le faire en full remote.
6  0 
Avatar de fredinkan
Membre expérimenté https://www.developpez.com
Le 08/08/2023 à 16:23
Citation Envoyé par Plume-Noire Voir le message

Pour en revenir au débat initial, vous opposez deux concepts qui ne sont pas compatibles entre eux pour pointer du doigt une politique de télétravail assumée par une entreprise qui tente d'établir une forme d'équité entre ceux qui peuvent télétravailler (équipes techniques de maintenance, ingénieurs, développeurs, DBA, etc.) et ceux qui, dans la même société, ne le peuvent pas (par exemple : des caissières, des opérateurs à quai de déchargement, manutentionnaires logistiques, etc.).
Pourtant, vous travaillez dans la même société, mais vous vous préoccupez de défendre votre privilège de télétravail en argumentant de la sorte, au détriment de vos collègues qui ne peuvent pas en bénéficier?
Et je profite également de réagir sur ce point, ayant une femme qui, de par son métier, se doit de travailler en présentiel.

D'un point de vue employé:

Le télétravail est maintenant vu comme un "avantage social":
Pour les couples vivant les deux cette expérience, il s'agit d'un très gros plus qui va certainement leur améliorer leurs condition de vie (santé et argent).
Pour les couples vivant avec un seul des deux ayant cet avantage, il est possible que le couple tente de se relocaliser plus près du travail de celui qui ne le peut pas. C'est également vu comme une amélioration de vie et sera
bénéfique géralement aux deux membres du couples.
Pour ces 2 cas, la fatigue diminuée (nous commençons d'ailleurs à avoir des statistiques là-dessus qui montrent que les télétravailleurs sont plus productifs car moins fatigués par les transports).

Les couples dont les deux membres doivent travailler en présentiel vont généralement avoir plus de mal à l'assumer, mais cela restera au même titre que pour tout avantage donné à un profil dans l'entreprise. Nous pouvons voir les cas des bonus à la réussite de projet ou ce genre d'artifices (qui ne marchent pas). Pour ces profils, il n'y aura pas de choix que d'avoir une "paix sociale" via un avantage qui sera vu comme équivalent (ou pas, avec les risques encourus)

D'un point de vue employeur:

Le problème du retrait du télétravail est le même que le retrait de tout "avantage social". Il s'agit d'une plus-value donnée à l'employée face à la concurrence. Le marché du travail reste un marché et si un profil compétent n'est pas satisfait de ce qu'il y gagne, il ira ailleurs. Personne ne peut l'en blâmer.

En travaillant sur la motivation, on peut réduire la pression induite par ce "nouvel avantage". Il peut incomber de cette façon, à l'employeur de leur donner un avantage spécifique à leur nécessiter de travailler en présentiel. Cet avantage ne devant pas être retiré de la rémunération d'un télétravailleur sous peine de les voir partir (comme dans le cas où on lui retire l'avantage du télétravail).

Le point est très difficile à juger et au vu de la difficulté des grands comptes à imposer ce retour au bureau, il est clair que personne n'a encore trouvé la solution "miracle" permettant de gérer ce point. Cela pourait être un excellent débouché pour une société de conseil
8  2 
Avatar de denisys
Membre chevronné https://www.developpez.com
Le 15/08/2023 à 16:11
Les dirigeants invoquant souvent le besoin d’une collaboration plus présentielle.
La collaboratrice, le collaborateur :
Je doute que votre vision puisse amener notre entreprise, vers l’expansion de son activité ainsi que de son chiffre d’affaire.

Le dirigeant : si vous n’êtes pas contente, content, de ma vision, traversez la rue !

Sincèrement.
Je reste fidèle à mon point de vue.
À mon analyse, que je ne suis pas le seul a constater.
Il y a des métiers, qui ne peuvent se faire en distanciel.
Il y a des métiers, qui peuvent se faire en distanciel.

Alors, pourquoi cette volonté absolue de présentiel , pour les métiers qui peuvent se faire en distanciel ?

Le choix, des employé(e)s, devrait être privilégié.
Présentiel.
Hybride
Distanciel .
6  0