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Les entreprises technologiques font face à une nouvelle crise de recrutement et proposent désormais de l'argent aux candidats pour passer un entretien,
Ainsi que des avantages s'ils acceptent le job

Le , par Bill Fassinou

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17  1 
L'industrie technologique est à nouveau ébranlée par une pénurie de main-d'œuvre. Confrontées à une pénurie de travailleurs qualifiés et à une concurrence féroce, les entreprises offrent à présent aux candidats de l'argent pour passer un entretien et des avantages supplémentaires s'ils restent. Les données de la société de formation Global Knowledge ont révélé, par exemple, que 76 % des décideurs informatiques mondiaux sont confrontés à des pénuries de compétences critiques au sein de leurs équipes. D'autres recruteurs se seraient tournés vers des régions comme l'Amérique latine pour tenter de recruter des travailleurs à domicile bon marché.

Les entreprises technologiques déroulent le tapis rouge aux travailleurs

En Europe comme aux États-Unis, les entreprises technologiques peineraient à recruter de nouveaux talents, mais plus difficile, à convaincre leurs employés actuels de rester. Selon plusieurs rapports sur le sujet, les tendances de la "Grande démission" se poursuivent et les travailleurs semblent être de plus en plus attirés par de "gros paquets salariaux". La "Grande démission" désigne la vague de démissions professionnelles de grande ampleur qui a commencé vers l'été 2020 aux États-Unis avant de gagner le reste du monde. Des millions de travailleurs insatisfaits de leur travail ou de leur salaire ont quitté leur emploi.



L'on estime que rien qu’aux États-Unis, plus de 24 millions de travailleurs auraient quitté leurs emplois entre avril et septembre 2021. La pandémie de coronavirus est citée également comme un accélérateur de cette hémorragie en rétention de talents. Et alors que la pandémie s'estompe et que les employeurs commencent à entrevoir un retour à la normale, les entreprises technologiques doivent convaincre les talents de revenir travailler ou les employés déjà sur place de maintenir leurs postes. « Il n'a jamais été aussi difficile ou coûteux d'embaucher de nouvelles personnes », a déclaré Joy Nazzari, fondatrice de la startup britannique Showhere.

« Pourtant, il faut aussi défendre ceux que l'on a déjà, parce qu'ils voient les lumières brillantes - ils sont sollicités sur LinkedIn et entendent des histoires d'amis attirés par de gros paquets salariaux », a-t-elle ajouté. Selon un rapport, elle essaie désespérément d'embaucher 16 personnes - une combinaison de développeurs de haut niveau, de chefs de projet et de designers. Mais son vivier de candidats s'épuise. Global Knowledge s'est également penché sur la question et a découvert que 76 % des décideurs informatiques mondiaux sont actuellement confrontés à des pénuries de compétences critiques au sein de leurs équipes.

Le cabinet de formation estime que la pénurie de compétences risque de s'aggraver avant de s'améliorer. Alors, comment réagissent les entreprises face à ce problème ? En s'appuyant sur quelques sources, l'on remarque que ce phénomène a poussé les employeurs à recourir à des mesures incitatives extrêmes pour recruter le plus grand nombre possible d'entre eux. Les entreprises expérimentent toutes sortes de mesures de bien-être pour attirer de nouveaux employés. Par exemple, en janvier, le site de réseautage social et de partage de photographies Pinterest a augmenté ses avantages en matière de fertilité et de congé parental.

En décembre, la société Finder, spécialisée dans les technologies financières, a introduit cinq jours supplémentaires en plus des congés annuels payés et des congés de maladie ; et On Purpose, une société de conseil en communication basée à New Delhi, en Inde, a lancé un congé payé de sept jours pour l'adoption d'un animal de compagnie à partir de février. Ailleurs, notamment en Europe, des candidats se voient même offrir de l'argent simplement pour se présenter à des entretiens d'embauche. Deutsche Familienversicherung, une société d'assurance basée à Francfort, en Allemagne, déclare offrir 500 euros à tous ceux qui passent un entretien.

Selon les sources, l'entreprise offre 1 000 euros supplémentaires à ceux qui passent un deuxième tour et 5 000 euros de plus à ceux qui terminent une période d'essai de six mois. En outre, les grandes entreprises ne sont pas les seules à utiliser ces mesures. L'association Software Freedom Conservancy, qui emploie six personnes, verserait 500 dollars aux finalistes des entretiens. Cactus Communications, une plateforme de publication pour la communauté scientifique, offre 5 % de la rémunération annuelle d'un poste en guise de prime de bienvenue, et chez Showhere, la société de Nazzari, c'est un mois de salaire à la signature du contrat de travail.

Un autre défi important que les employeurs doivent relever est de convaincre les employés qui travaillent déjà dans leurs équipes de rester. « Un bonjour en or est une décision difficile à prendre, car les personnes qui travaillent déjà dans l'entreprise disent : "Je n'en ai pas eu". Mais tout le monde reconnaît en interne qu'il s'agit d'une situation inhabituelle et que, pour continuer à nous développer, nous devons être très compétitifs », a déclaré Nazzari.

Cependant, Nazzari a déclaré que les primes à l'embauche de Showhere n'ont pas été efficaces, car les candidats cherchent à maximiser l'opportunité d'obtenir des salaires beaucoup plus élevés ailleurs. En conséquence, elle adopte désormais un plus large éventail de tactiques, comme par exemple proposer aux candidats des postes à responsabilité dès leur premier entretien téléphonique et laisser les recrues déménager où elles le souhaitent. Auparavant, recruter du personnel à l'étranger et le soumettre à la procédure d'obtention d'un visa semblait trop compliqué, mais aujourd'hui, cela semble inévitable.

Les entreprises IT ont revu en profondeur leurs critères d'embauche

D'autres employeurs sont dans une situation similaire. « En 2021, nous avons cessé de prendre en compte les critères de localisation lors du recrutement », explique Ashmita Das, PDG d'une plateforme de freelance pour scientifiques appelée Kolabtree, qui dispose d'une équipe à temps plein de 25 personnes. « Nous embauchons quand et où nous le pouvons - c'est une excellente occasion pour les travailleurs de rechercher des opportunités différentes, ou de travailler dans un autre domaine », a-t-il ajouté. Les postes permanents à distance aux États-Unis auraient doublé, passant de 9 % à 18 % au cours du dernier trimestre de 2021.

Selon le service d'emploi en ligne Ladders, ces emplois pourraient passer à 25 % d'ici 2022. « Depuis que nous avons fait la transition vers le remote-first, nous avons pu élargir nos options d'embauche à l'échelle mondiale et ne pas être limités à un bassin de talents dans une région », a déclaré Maureen Carroll, directrice principale de l'acquisition de talents à l'échelle mondiale chez la société américaine Vista, une société spécialisée dans les services numériques pour les petites et moyennes entreprises. Selon Carroll, ce changement a entraîné une augmentation de 300 % des demandes d'emploi - elle pense donc que cela fait une différence.

Début février, des entreprises comme Amazon, PayPal, Intel et Pinterest auraient déclaré aux actionnaires que le rejet du travail à distance leur coûterait cher dans la lutte pour le recrutement de talents, d'autant que Facebook, Twitter et Shopify en ont fait la norme. Au Japon, où le travail à distance n'est pas encore très répandu, Yahoo aurait annoncé que ses employés pouvaient travailler de n'importe où dans le pays et qu'il paierait leurs vols s'ils avaient besoin de venir au bureau. Selon d'autres sources, des entreprises se tournent vers le Nigeria et l'Amérique latine pour recruter des travailleurs à distance bon marché.

Alors que des sociétés technologiques s'interrogent sur le choix entre le télétravail et le télétravail hybride, la course au personnel s'est traduite par une augmentation universelle des salaires. Selon un rapport de Dice, le salaire médian des postes technologiques aux États-Unis a augmenté de près de 7 % entre 2020 et 2021 pour atteindre une moyenne de 6 707 dollars par employé et par mois. Le rapport indique que le salaire moyen d'un travailleur intellectuel dans le secteur s'élève désormais à 104 566 dollars par an, les développeurs Web bénéficiant de la plus forte augmentation après que leur salaire annuel a bondi de 21,3 % en glissement annuel.

Meike Jordan, responsable RH chez Productsup, une plateforme de produits de consommation basée à Berlin, estime qu'il n'existe pas de solution miracle pour les entreprises qui souffrent d'une carence de compétences. « Attirer des candidats en leur offrant des avantages tels qu'un baril de bière dans la cuisine ou des politiques flexibles de travail à domicile est une chose du passé. Les gens en ont assez d'être surmenés et sous-payés, et veulent un employeur qui se soucie de leur bien-être général et de leur réussite future », a-t-elle déclaré. Selon elle, les entreprises doivent revoir les plans de carrières qu'elles proposent à leurs employés.

En France, Pôle Emploi relativise toutefois la pénurie de main-d'œuvre dans l'IT. Dans un rapport publié mi-décembre, l'agence a fait remarquer que le secteur de l'IT est particulièrement sensible aux variations conjoncturelles. En période de ralentissement, les SSII jouent un rôle d’amortisseur, mais la rançon de ce mode de gestion de l’emploi "très focalisé sur le court terme" serait peu propice à répondre aux besoins en période de reprise. Pour Pôle Emploi, les donneurs d’ordres, souvent focalisés sur la satisfaction de leurs besoins immédiats, pourvoient de plus en plus leurs propres postes en faisant appel aux personnels des sociétés de service détachés.

Ils investiraient donc moins dans une gestion des compétences à moyen et long terme. Or, les données disponibles sur une longue période tendraient à prouver que "ce mode de gestion implique en retour des difficultés à trouver des candidats lorsque ces besoins s’accroissent". Enfin, face à une pénurie de main-d'œuvre et à des demandes de salaires plus élevés à travers le monde, certaines entreprises se tournent vers les robots pour le travail automatisé. Celles qui n'ont pas les moyens d'acquérir une énorme flotte de robots se tournent vers un nouveau modèle : la location de robots.

Et vous ?

Quel est votre avis sur le sujet ?
Que pensez-vous des difficultés des entreprises technologiques à recruter ?
Selon vous, quelles sont les raisons qui pourraient expliquer ce phénomène ?
Pensez-vous que l'augmentation des salaires et le télétravail permettront d'attirer les travailleurs ?
Selon vous, comment les entreprises pourraient attirer les travailleurs et dans le même temps convaincre leurs talents actuels de rester ?

Voir aussi

Location de robot : la nouvelle réponse de la Silicon Valley à la pénurie de main-d'œuvre dans les petites usines américaines

Pôle Emploi relativise les "supposées pénuries de main-d'œuvre" dans l'IT, invoquées par les employeurs et les SSII

La pénurie de compétences constitue le principal obstacle à l'adoption des technologies émergentes, devant les coûts de mise en œuvre et les risques de sécurité, selon Gartner

La pénurie mondiale de talents est désormais le principal risque émergent pour les organisations, d'après une étude menée par Gartner

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Avatar de berceker united
Expert confirmé https://www.developpez.com
Le 21/02/2022 à 14:06
Ils ont des problèmes de recrutement via les SSII au prix qu'ils demandent.
9  0 
Avatar de yolle
Membre extrêmement actif https://www.developpez.com
Le 23/02/2022 à 20:03
Citation Envoyé par Mister Nono Voir le message
C'est quand même une hérésie :

Quand elle fait appel à un professionnel via une ESN, une entreprise débourse par exemple le salaire de 50K€ brut/an + les charges patronales + les commissions à l'ESN + ... soit un coût certainement au moins égal à 80K€/an.

Ce coût n'est pas négligeable mais l'entreprise est contente...

Maintenant, cette même entreprise veut recruter un professionnel équivalent : elle va souvent proposer un salaire bien inférieur à 50K€ brut/an en prétextant qu'il va lui couter cher.

... et elle s'étonne qu'elle n'arrive pas à recruter.
Non

En général,les services achats ont mis en concurrence différentes SSII pour entrer dans leurs "Short List" qu’un presta leurs coute a peine plus cher qu'un interne. Pour le presta tu ne paies que la journée travaillée, pour un interne tu paies tout : journée travaillée, vacances, charges, ....

De plus un presta, c'est budgétisé, tu t'en débarrasses du jour au lendemain pas un interne. Ca ne rentre pas dans la masse salariale, c'est interchangeable a l'infini, tu peux magouiller des CIR.... Que des avantages en fait. Les Viandards ont encore des TRES beaux jours devant eux.
9  0 
Avatar de Mister Nono
Membre chevronné https://www.developpez.com
Le 23/02/2022 à 15:17
C'est quand même une hérésie :

Quand elle fait appel à un professionnel via une ESN, une entreprise débourse par exemple le salaire de 50K€ brut/an + les charges patronales + les commissions à l'ESN + ... soit un coût certainement au moins égal à 80K€/an.

Ce coût n'est pas négligeable mais l'entreprise est contente...

Maintenant, cette même entreprise veut recruter un professionnel équivalent : elle va souvent proposer un salaire bien inférieur à 50K€ brut/an en prétextant qu'il va lui couter cher.

... et elle s'étonne qu'elle n'arrive pas à recruter.
7  0 
Avatar de GreatDeveloperOnizuka
Membre expert https://www.developpez.com
Le 24/02/2022 à 10:56
Citation Envoyé par Mat.M Voir le message
bonsoir,
un truc qui faut pas perdre de vue c'est qu'en faisant appel à un prestataire externe venant d'une ESN ça évite l'erreur de casting lors d'un recrutement, pour une entreprise cliente
Plutôt que de recruter en direct donc en interne
Dans le principe c'est ce que se disent les fameux manager spé powerpoint. Dans la pratique, devoir renouveler son effectif tous les 2 ans car fin de mission => moins d'investissement des consultants, perte de la connaissance => appli codés avec le cul => coût de maintenance de fou et qui ne répond pas forcément aux vrais besoin => gouffre financier bien plus cher que le faire avec des internes.

Bref, le niveau d'exigence en IT est bien plus élevé qu'avant (connaissance sécu, systèmes distribués, cloud, etc.), et c'est quasi impossible de faire tourner un projet sur le long terme avec des mecs qui restent que 2 ans. Même en splittant un maximum l'application en microservices, faut déjà pas mal de temps à un sénior de comprendre ce qu'il code niveau métier pour pas faire du code dégueu. Et autant dire qu'un sénior va pas se faire chier à aller en SSII pour 50k de salaire sachant qu'il y a pas mal d'opportunités en remote maintenant. Déjà que je suis actuellement à > 60k fixe, j'envisage déjà de postuler pour du taff soit tech lead @80k full remote, soit > 100k pour une boite étrangère en full remote.

Pour moi une SSII, c'est devenu une alternative seulement pour les juniors ou les étrangers en attente de papiers. Un sénior avec un peu d'ambition ça n'a plus aucun intérêt quasiment les SSII sauf freelance et entrer dans la mission mais ce n'est donc plus du salariat.
6  0 
Avatar de Mister Nono
Membre chevronné https://www.developpez.com
Le 24/02/2022 à 11:40
Citation Envoyé par yolle Voir le message

...
Un peu de sérieux, voyons. Si ca leur rapporte que dalle, ils ne le font pas.
FAUX : Souvent les décisions ne sont pas rationnelles, seulement poursuite d'un objectif à court terme.
7  1 
Avatar de Mat.M
Expert éminent sénior https://www.developpez.com
Le 24/02/2022 à 0:02
Citation Envoyé par yolle Voir le message
De plus un presta, c'est budgétisé, tu t'en débarrasses du jour au lendemain pas un interne.
bonsoir,
un truc qui faut pas perdre de vue c'est qu'en faisant appel à un prestataire externe venant d'une ESN ça évite l'erreur de casting lors d'un recrutement, pour une entreprise cliente
Plutôt que de recruter en direct donc en interne
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Avatar de Ecasla
Membre actif https://www.developpez.com
Le 24/02/2022 à 11:21
Citation Envoyé par yolle Voir le message
Perso, ca ma toujours fait marrer les gens qui pense que les internes sont des Imbéciles incapables de comprendre combien leur coutent/rapportent l'utilisation massive de presta (Surtout des banques/assurances, pour info, leurs tafs c'est de brasser du pognon). Un peu de sérieux, voyons. Si ca leur rapporte que dalle, ils ne le font pas.
Ils sont bien au courant mais s'en moquent car ce n'est pas un coût directement visible pour la direction. Le coût de la maintenance informatique dû à la qualité du code est difficilement estimable et suivable par KPI.
De plus, le coût ne se fait sentir qu'à retardement. Avec un peu de chance, le décisionnaire qui a mit les projets et équipes dans une situation de crise sera soit promu, soit parti. C'est donc quasiment sans conséquence pour lui. Gagnant sur tous les tableaux !

En ce qui concerne les banques et assurances, de ce que j'ai vu, la prestation est juste là pour ne pas avoir à recruter un externe directement et pouvoir avoir des "périodes d'essai" de plusieurs années.
6  1 
Avatar de yolle
Membre extrêmement actif https://www.developpez.com
Le 24/02/2022 à 11:08
Citation Envoyé par GreatDeveloperOnizuka Voir le message
Dans le principe c'est ce que se disent les fameux manager spé powerpoint. Dans la pratique, devoir renouveler son effectif tous les 2 ans car fin de mission => moins d'investissement des consultants, perte de la connaissance => appli codés avec le cul => coût de maintenance de fou et qui ne répond pas forcément aux vrais besoin => gouffre financier bien plus cher que le faire avec des internes.
Perso, ca ma toujours fait marrer les gens qui pense que les internes sont des Imbéciles incapables de comprendre combien leur coutent/rapportent l'utilisation massive de presta (Surtout des banques/assurances, pour info, leurs tafs c'est de brasser du pognon). Un peu de sérieux, voyons. Si ca leur rapporte que dalle, ils ne le font pas.
4  0 
Avatar de Glutinus
Expert éminent sénior https://www.developpez.com
Le 28/02/2022 à 11:17
Citation Envoyé par yolle Voir le message
Perso, ca ma toujours fait marrer les gens qui pense que les internes sont des Imbéciles incapables de comprendre combien leur coutent/rapportent l'utilisation massive de presta (Surtout des banques/assurances, pour info, leurs tafs c'est de brasser du pognon). Un peu de sérieux, voyons. Si ca leur rapporte que dalle, ils ne le font pas.
Soyons pas couillon. Une bonne partie des "managers", chefs de projet internes etc. ont été des anciens prestas... ils savent très bien comment ça fonctionne. Juste que les ressources, c'est les services Achat qui les fournissent, pas les RH...

Citation Envoyé par GreatDeveloperOnizuka Voir le message
Dans le principe c'est ce que se disent les fameux manager spé powerpoint. Dans la pratique, devoir renouveler son effectif tous les 2 ans car fin de mission => moins d'investissement des consultants, perte de la connaissance => appli codés avec le cul => coût de maintenance de fou et qui ne répond pas forcément aux vrais besoin => gouffre financier bien plus cher que le faire avec des internes.
Je suis en train de terminer ma mission et je me gausse. Je suis sur le point de faire un bore-out tellement ce que je fais m'ennuie.
Le plus drôle, c'est que le DSI rappelle les anciens prestas, les supplie de les faire venir et les met sur des projets inintéressants. Le freelance qui m'a fait rentrer est revenu et est devenu un entre-cloison de la release management, avec toute la politique qui va derrière. Si on me rappelle, j'ai pas envie de revenir sur cette mission ch*ante, voire pire.

Citation Envoyé par Ecasla Voir le message
Ils sont bien au courant mais s'en moquent car ce n'est pas un coût directement visible pour la direction. Le coût de la maintenance informatique dû à la qualité du code est difficilement estimable et suivable par KPI.
De plus, le coût ne se fait sentir qu'à retardement. Avec un peu de chance, le décisionnaire qui a mit les projets et équipes dans une situation de crise sera soit promu, soit parti. C'est donc quasiment sans conséquence pour lui. Gagnant sur tous les tableaux !
Avec les prestas sur 2 ans (c'était 3 ans avant) c'est encore plus drôle, quand le projet est censé durer plus de 24 mois. Les prestas affluent, foutent une grosse daubasse, se mettent Chief MaGueule Officer sur LinkedIn avec des emojis fusées et bras musclé, tandis que les internes passent 3 jours par semaine pour maintenir un process qui aurait pu tourner en 10 secondes (et appellent à la rescousse d'autres prestas).
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Avatar de yolle
Membre extrêmement actif https://www.developpez.com
Le 24/02/2022 à 11:20
Citation Envoyé par GreatDeveloperOnizuka Voir le message
Secteur avec 0 concurrence et c'est pas les managers chef de projet qui ramènent le pognon.
Banque/assurance, aucune concurrence ????????. bon bref. Et les chef de projet dans ce genre de boites, ils s’écrasent (ce sont des grouillots comme les autres). C'est les DAF qui décident.
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