Le débat sur les avantages du travail en personne par rapport au télétravail complet continue d'alimenter les discussions au sein des forums mais aussi des entreprises qui cherchent à s'adapter. Entre ces deux mondes, il y a le travail hybride. De nouvelles recherches menées à la fois par Google Workspace et Kaspersky révèlent de nombreuses contradictions dans la façon dont les gens perçoivent cette approche du travail. Un groupe important de travailleurs aime le travail à distance, mais une autre partie s'inquiète de la façon de se mettre en réseau dans ce cadre.Le travail à distance n'est plus un avantage de travail occasionnel. Poussé par la pandémie, un grand nombre de travailleurs dans le monde ont eu la chance de tester le travail à distance, et pour de nombreux employés, le travail à distance ou hybride (télétravail partiel) est déjà devenu la « nouvelle norme ». En permettant aux gens de choisir d'aller au bureau ou de travailler à domicile, ils ont désormais l'autonomie pour structurer leur semaine de travail, contribuant ainsi à améliorer la productivité et à créer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Le changement sismique a amené les gens à se demander s'ils devaient continuer à faire de longs trajets alors qu'ils pourraient utiliser ce temps pour améliorer leur vie en passant plus de temps avec leur famille, en poursuivant des intérêts ou d'autres engagements personnels. D'un autre côté, l'isolement et l'anxiété causés par les changements pour les employés peuvent peser lourdement sur le moral et la productivité, ce qui en fait une priorité pour les entreprises.
La technologie étant un formidable catalyseur et fournissant aux entreprises les outils nécessaires pour rester opérationnelles, quel que soit l'endroit où se trouvent les employés, quel effet le travail à distance a-t-il sur les personnes elles-mêmes ? Les entreprises sont conscientes des avantages, mais quels sont les avantages et les inconvénients pour les travailleurs ainsi que les risques du travail à distance pour les organisations ?
Pour comprendre l'impact de la nouvelle normalité et ce que les autres entreprises peuvent faire pour soutenir les travailleurs et atténuer les risques associés à leur entreprise, des rapports se sont penchés sur les attitudes et les actions des décideurs mondiaux, fournissant des informations et des recommandations pour trouver le bon équilibre pour employé et employeur.
Ici, nous nous intéresserons principalement aux rapports présentés par Kaspersky, Google Workspace et l'Observatoire Cetelem.
Le travail hybride, qu'est-ce que c'est ?
Le travail hybride fait référence à un éventail de modalités de travail flexibles dans lesquelles le lieu de travail ou les horaires d'un employé ne sont pas strictement standardisés. La sagesse conventionnelle suggère que le travail hybride ne concerne que l'emplacement (si une personne travaille en personne au bureau, à l'usine ou à un autre endroit) et pas nécessairement les horaires.
Aussi, avec ce modèle de travail hybride, les employés ont la possibilité de travailler de n'importe où (à la maison, au bureau ou n'importe où ailleurs). Les organisations peuvent établir des horaires de travail hybrides qui précisent les dates et les heures auxquelles les employés sont censés travailler au bureau, ou elles peuvent donner aux employés une autonomie complète pour choisir quand et où ils veulent travailler.
Quel mode de travail est plébiscité par les salariés français ?
Selon l’étude « Le travail demain – le travail hybride et le nomadisme plébiscités par les Français » menée par L’Observatoire Cetelem, à l’avenir, dans un monde idéal, les Français préféreraient majoritairement une option de travail hybride alternant télétravail avec des phases de présentiel.
- 78 % des talents français plébiscitent un modèle hybride selon l’étude Cadremploi x Boston Consulting group. Et lorsqu’ils se projettent dans ce nouveau modèle, les talents français désirent passer plus de temps au bureau qu’à leur domicile : 63 % des répondants désirent bénéficier d’un maximum de 2 jours de télétravail par semaine.
- Des chiffres qui se rapprochent de ceux de l’Observatoire Cetelem. « C’est un modèle hybride (2 ou 3 jours en distanciel et 3 ou 2 jours de présentiel) qui est l’option la plus plébiscitée par les actifs (48 %), note Flavien Neuvy, directeur de l’Observatoire Cetelem. Et encore davantage chez ceux qui ont pratiqué le télétravail pendant la crise sanitaire (58 %). Ainsi, les Français souhaiteraient télétravailler en moyenne 2,3 jours par semaine, un chiffre qui monte à 2,6 chez les actifs qui ont télétravaillé pendant la crise sanitaire. Et ce souhait ne concerne pas que les actifs les plus jeunes : ceux âgés de 35 à 49 ans aimeraient également télétravailler environ 2,5 jours par semaine ».
Près de la moitié souhaiteraient travailler la plupart du temps depuis chez eux (44 %) ou sur le site de leur entreprise (36 %).
« Mais certains sont tentés par des alternatives plus nomades : 60 % (70 % chez les moins de 35 ans) aimeraient, au moins de temps en temps, avoir la possibilité de travailler à l’extérieur (jardin, parc, etc.) ou dans des tiers lieux comme les espaces de coworking (49 %) », souligne l’étude Cetelem.
Les salariés français ne veulent plus des journées de travail traditionnelles
« Au-delà du lieu de travail, la pandémie a remis en question la journée de travail classique, avec des horaires fixes. Cela est tout particulièrement visible en France où 80 % des talents se déclarent intéressés par la possibilité d’aménager leurs horaires de travail à leur convenance, contre 64 % dans le reste du monde », détaille Fanny Potier, directrice au bureau de Paris du Boston Consulting Group.
Les statistiques du rapport Kaspersky Global Corporate IT Security Risks Survey (ITSRS)
Notre façon de travailler a radicalement changé depuis que les organisations du monde entier ont été contraintes de repenser à la façon de mener leurs opérations face à la pandémie de COVID-19. Aujourd'hui, les entreprises dans le monde, grandes et petites dans tous les secteurs, commencent à penser à plus long terme, y compris à des moyens alternatifs de structurer la communication et les horaires de travail ainsi que la présence physique de leurs employés.
Mais si le nouveau modèle de travail à distance convient bien à de nombreux employés, il les conduit à faire face à une charge de travail plus importante qu'avant la pandémie. Selon le rapport ITSRS, un peu plus de la moitié (54 %) ont signalé une augmentation de la charge de travail, 37 % ont déclaré que leur charge de travail était restée la même et seulement 9 % ont noté une diminution.
Modification de la charge de travail après le passage au télétravail
Cependant, malgré une charge de travail plus lourde, les deux tiers (67 %) déclarent se sentir plus à l'aise de travailler à distance ou n'ont pas remarqué une augmentation de l'anxiété due aux heures supplémentaires. La majorité déclare également ne plus se sentir fatiguée de travailler à domicile, un tiers (36 %) déclarant même avoir plus d'énergie à la fin de la journée de travail qu'avant le passage au télétravail.
L'une des raisons à cela pourrait être que le fait d'échanger de longs trajets pour poursuivre des passe-temps et des intérêts et passer plus de temps avec leurs proches leur a donné un mode de vie plus équilibré, amélioré leur bien-être et leur santé globale.
Attitudes des employés vis-à-vis du travail à distance et à domicile
La technologie est la clef d'une communication continue
La pandémie a transformé notre façon de communiquer. Appels téléphoniques et vidéo, rendez-vous FaceTime, vidéoconférences et conférences numériques, médias sociaux – avec des centaines de millions de personnes qui ont été confinées dans le monde, la prévalence de la communication numérique et à distance a considérablement augmenté.
L'émergence des nouvelles technologies a également permis aux télétravailleurs de communiquer tout aussi efficacement avec leurs collègues qu'ils soient au bureau ou non. En fait, 61 % ne signalent aucune différence dans la liaison avec leurs collègues sur le lieu de travail ou à domicile, et plus d'un tiers (37 %) d'entre eux se sentent même plus connectés avec leurs équipes depuis le télétravail.
Isolement et santé mentale
Alors que le travail à distance complet a favorisé le « facteur de bien-être » pour beaucoup, d'autres ont trouvé que leur travail affectait leur bien-être. Sans le début et la fin d'une journée de travail, il peut être difficile pour beaucoup de compartimenter et de tracer une ligne sous la journée de travail. Pour de nombreuses personnes, l'absence de communication en direct avec des collègues fait également partie des facteurs frustrants. Cela se reflète dans l'enquête, qui a révélé que 39 % des employés souffrent de sentiments d'isolement, 36 % de fatigue et 33 % d'anxiété.
Selon le Harvard Business Review, l'épuisement professionnel est un phénomène courant, mais les entreprises ont tendance à le considérer comme une question de gestion des talents ou un problème personnel plutôt que comme un défi organisationnel plus large. Les problèmes psychologiques et physiques des employés épuisés, qui coûtent entre 125 et 190 milliards de dollars par an en dépenses de santé aux États-Unis, sont les impacts les plus évidents. Le coût réel pour l'entreprise peut être bien plus élevé, en raison d'une faible productivité dans toutes les organisations, d'un roulement élevé et de la perte des talents les plus compétents.
Le fonctionnement hybride est-il la solution ?
Le modèle de travail hybride gagne du terrain parmi les entreprises et dans tous les secteurs en offrant le « meilleur des deux mondes ». Cela peut conduire à des résultats identiques ou meilleurs en termes de productivité et d'efficacité, tout en donnant plus de liberté aux employés. La recherche a révélé que près de la moitié des employés (45 %) partage désormais leur semaine de travail entre la maison et le bureau. Les employés des grandes entreprises sont légèrement plus enclins à travailler à distance (22 %), tandis que les PME sont moins enthousiastes à l'égard du travail à distance (18 %).
Nicholas Bloom, professeur d'économie à l'Université de Stanford spécialisé dans le travail à distance, estime qu'une fois la pandémie passée, le travail à domicile deux jours par semaine sera optimal pour équilibrer travail collaboratif et calme, tout en bénéficiant du stress réduit de moins de déplacements. En permettant aux employés de choisir d'aller au bureau ou de travailler à domicile, ils ont désormais l'autonomie pour structurer leur semaine de travail, contribuant à améliorer la productivité et à créer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
« Rendre le travail hybride humain », le rapport sponsorisé par Google Workspace
Si le travail hybride implique surtout le lieu où l'on travaille, quelques experts interrogés dans le cadre de l'étude de Google soulignent que l'élément temps est tout aussi important, c'est à dire que les horaires de travail sont ou non flexibles.
Harriet Molyneaux, directrice générale de HSM Advisory, un cabinet de conseil sur l'avenir du travail, décrit le spectre de travail temps-emplacement : « à l'une des extrémités du spectre se trouve l'employé sur son lieu de service, y effectuant toutes ses heures de travail, il est donc restreint en termes de temps et de lieu. Et de l'autre côté du spectre se trouve la possibilité de travailler de n'importe où dans le monde à n'importe quel moment. Donc aucune restriction de temps et de lieu. Le travail hybride est tout ce qui peut se trouver entre ces deux extrémités ».
Brian Kropp, vice-président de Gartner, une société de recherche et de conseil, partage un point de vue similaire : « Le travail hybride ne concerne pas seulement des emplacements différents, mais également des horaires et des horaires différents. »
En somme, l'emplacement et les horaires d'un travailleur hybride ne doivent être ni complètement fixes ni complètement flexibles. Un développeur indépendant qui peut coder au bord de la plage avec une flexibilité totale en matière d'emplacement et de temps n'est pas un travailleur hybride.
Le rapport définit donc le travail hybride comme tout ce qui se situe entre un travail en personne complet avec une flexibilité de temps limitée et un travail à distance complet avec une flexibilité de temps complète.
Selon la recherche, les mentalités ont suffisamment changé pour que le bureau ne soit plus le lieu « naturel » où s'effectuer le travail. Les chercheurs identifient les raisons de ce changement :
- certaines expériences de travail à distance resteront fidèles ;
- la configuration technique est bien meilleure maintenant dans les bureaux à domicile ;
- les attitudes vis-à-vis du travail à distance ont changé.
Les gens ont nommé les trois principaux avantages du travail à distance comme la productivité, le bien-être et les nouvelles façons de travailler, selon la recherche.
Parmi les personnes aux prises avec le travail à distance, la productivité et le bien-être étaient les deux principaux inconvénients du travail à domicile.
Ce sentiment de déconnexion s'est manifesté dans plusieurs résultats d'enquêtes :
- 62 % ont déclaré être préoccupés par les perspectives de carrière futures en raison de moins d'opportunités d'établir son réseau et de consolider des relations avec les hauts dirigeants ;
- 57 % des personnes interrogées ont déclaré se sentir déconnectées de leur organisation et de leurs collègues ;
- 53 % ont déclaré que les interactions sociales limitées avec les collègues ont eu un impact négatif sur leur santé mentale.
Selon Prasad Setty, vice-président de l'expérience professionnelle numérique chez Google Workspace, l'enquête montre le besoin d'outils de collaboration et d'arrangements de travail hybrides pour répondre à ces trois critères :
- le travail n'est plus associé à l'emplacement physique ;
- la gestion du temps est la clef ;
- l'autonomie, la flexibilité et la connexion humaine sont toutes aussi importantes.
Setty a déclaré que le mode compagnon de Google Workspace prend en compte les paramètres hybrides, avec certaines personnes ensemble dans une salle de conférence et certaines personnes se connectant à distance.
« Grâce au mode compagnon, les personnes dans une salle de conférence peuvent utiliser la main levée, faire des commentaires et participer à des sondages sans perturber l'expérience pour tout le monde », a-t-il déclaré.
Setty a déclaré que la clef du succès lors de la mise en œuvre d'horaires de travail flexibles consiste à définir des objectifs clairs et des résultats clefs sur une base trimestrielle.
« De cette façon, tout le monde sait clairement qui va faire quoi et quand l'équipe se réunira pour tout revoir », a-t-il déclaré.
Pour s'adapter au passage au travail à distance, Setty a déclaré qu'il avait changé sa réunion hebdomadaire de 90 minutes du personnel en deux réunions de 30 minutes pour avoir plus d'occasions d'effectuer des vérifications avec son équipe.
Sources : rapport Cetelem, rapport Kaspersky, rapport Google workspace
Et vous ?
Comment définiriez-vous le travail hybride ? Y incluez-vous la notion de temps en plus de celle de lieu comme le suggèrent certains experts ? Quels en sont les avantages (d'un point de vue de l'employé, de l'employeur ou des deux) ? Les limites ? Quels seraient, selon vous, les éléments qui permettraient d'encadrer au mieux et de réussir ce mode de travail ? Êtes-vous plus portés vers le présentiel ou le télétravail ? Si vous pouviez choisir les deux, quels ratios vous conviendraient le mieux par semaine ? 
