En avril dernier, dans son rapport annuel « The Workforce View in Europe 2019 », le groupe ADP, un cabinet d’analyse de rentabilisation pour la gestion du capital humain, a présenté les avis d’une dizaine de milliers de travailleurs européens sur ce qui les inquiète, ce qui les passionne ou encore mieux, ce qu’ils espèrent voir changer dans leur environnement de travail. The Workforce View in Europe in 2019 étudie les comportements et l’état d’esprit des salariés face au monde du travail actuel ainsi que leurs attentes vis-à-vis de leur environnement de travail futur. Les résultats de l’étude rapportent de nombreuses informations sur des problématiques métiers essentielles, comme l’optimisme des salariés, les menaces dans l’entreprise, les nouvelles méthodes de travail, la santé mentale ou encore la discrimination. Les recherches ont été menées par l’agence d’étude de marché indépendante Opinion Matters pour le compte d’ADP en octobre 2018. L’une des premières remarques du rapport du groupe ADP est que les salariés et leurs employeurs ont du pain sur la planche pour s’adapter aux nouvelles réalités du monde du travail notamment en relevant les défis liés pour quelque peu aux évolutions politiques (le cas du Brexit), mais surtout ceux liés à l’automatisation grandissante. Selon le rapport, quelques employés (environ 26 % d’entre eux) n’acceptent pas forcément l’automatisation, car ils estiment que les robots leur prendront leurs travaux et les enverront au chômage. Pour 42 % des travailleurs interrogés, l’intelligence artificielle va profondément bousculer le fondement des entreprises et modifier le monde du travail. Trente-neuf pour cent parmi eux pensent que ce sera les objets connectés (IoT), 35 % votent pour la biométrie et pour finir, 23 % parmi eux désignent la blockchain.
Selon Gartner, les travailleurs de la génération Z, nés du milieu des années 90 au début des années 2000, comprennent que l'innovation et le changement sont une constante. Afin de rester pertinents à mesure que la technologie et les processus métier progressent, les employés de la génération Z souhaitent tirer parti de divers types d’opportunités de développement, allant des programmes de formation aux camps d’entraînement, en passant par la formation continue. Les données de l'enquête mondiale sur le marché du travail réalisée par Gartner ont révélé qu'en 2018, 23 % des candidats de la génération Z considéraient les opportunités de développement comme l'un des principaux moteurs d'attraction contre seulement 17 % de leurs prédécesseurs de la génération Y ou milléniaux (l'ensemble des personnes nées entre 1980 et 1999) en 2013.
Le cabinet d'étude indique qu'un nombre croissant d'employés regrettent leurs choix de carrière. En 2018, 40 % des répondants de la génération Z ont déclaré qu'ils n'auraient pas dû accepter l'offre d'emploi qu'ils avaient acceptée et seulement 51 % déclaraient pouvoir faire une longue carrière au sein de l'entreprise qui les avait recruté. Le regret d'un employé conduit à un faible engagement et à une faible productivité. Plus du tiers des candidats qui regrettent leur décision ont l'intention de quitter leur poste d'ici 12 mois, indique Gartner. « Pour faire face à cette augmentation des regrets des employés, les entreprises doivent mieux comprendre ce que veulent les candidats de la génération Z », a déclaré Lauren Smith, vice-présidente des pratiques RH de Gartner.
Outre les opportunités de développement, les candidats de la génération Z s’attendent à une flexibilité dans leurs conditions de travail. En plus de leur capacité à travailler de n’importe quel endroit, ces travailleurs estiment que le travail doit être adapté à leur vie personnelle et vice versa. « Grâce à cette dernière vague de nouveaux entrants sur le marché du travail, nous constatons une concentration accrue sur l’intégration travail-vie personnelle et la capacité de rechercher des intérêts simultanément sur le lieu de travail et en dehors », a déclaré Mme Smith.
Selon Gartner, l'indemnisation n'est plus une méthode garantie pour garder les jeunes travailleurs sur le lieu du travail. En 2018, 38 % des candidats de la génération Z ont déclaré qu'ils quitteraient leur emploi pour des raisons de rémunération, contre 41 % des employés de la génération Y en 2013. Les candidats de la génération Z se distinguent également de leurs prédécesseurs de la génération Y par la recherche d’un cheminement de carrière défini. Selon les données de l'enquête mondiale sur le marché du travail réalisée par Gartner en 2018, seuls 25 % des candidats de la génération Z ont indiqué que les perspectives de carrière futures étaient l'un des principaux atouts pour la recherche d'un emploi. En 2014, 34 % des milléniaux étaient du même avis.
« Étant donné que les diplômés d’aujourd’hui se concentrent sur l’apprentissage et le développement de compétences, les employeurs qui souhaitent obtenir un engagement de carrière de la part de leurs employés de la génération Z doivent s’assurer qu’ils offrent ces opportunités », a déclaré Mme Smith. « Nos recherches montrent que plus que quiconque, c'est le responsable d'un employé qui influence le type de développement auquel un employé parvient », a-t-il ajouté. À l'ère du numérique actuelle, les diplômés savent qu'ils possèdent des compétences uniques qui sont très recherchées et qui compensent un manque d'expérience. Les méthodes de gestion doivent s’adapter à cette nouvelle réalité et passer d’une approche « toujours active » à une approche de « connecteur », suggère Gartner.
Le cabinet d'étude explique que les gestionnaires de connecteurs favorisent des relations significatives pour leurs rapports directs avec les employés, les équipes et l’organisation et entre eux afin de développer les capacités spécifiques d’un employé. Les gestionnaires sont non seulement essentiels pour garantir que le portefeuille de compétences de leurs employés reste pertinent, une préoccupation majeure de la génération Z, mais ils peuvent améliorer les performances des employés jusqu'à 26 % et tripler les chances que leurs subordonnés directs obtiennent des résultats supérieurs. « Les employeurs qui souhaitent capitaliser sur le marché du travail des candidats de la génération Z doivent réfléchir à la meilleure manière de faire appel à ces personnes et de réduire leur désir de rechercher des perspectives de carrière alternatives », a déclaré Mme Smith pour conclure.
Source : Gartner
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